Teoria de las decisiones

Recursos humanos, modelos de planificación
1. 2. 3. 4. 5. Introducción Autores Consecuencias y metas Número y capacidad de personas Planificación estratégica

Introducción La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios en una empresa. El departamento de personal puede planificar, por ejemplo,sus labores de reclutamiento, selección, o capacitación. Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazo. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a un año; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en períodos de por lo menos cinco años.

Autores Varios autores han presentado modelos de planificación de Recursos humanosque poseen muchas variaciones entre sí. Según el modelo de Heneman y Seltzer las necesidades de Recursos Humanos son dependientes de la búsqueda estimada del producto. La relación entre el número de personas y el volumen de búsqueda del producto (variables) está influida por variaciones en la productividad, expansión, tecnología y disponibilidades interna y externa de recursos financieros y ofertade recursos humanos de la organización. El aumento de la productividad sobre las necesidades de Recursos humanos dependerá de la magnitud de ese aumento y de la elasticidad del precio del producto en el mercado. Por su parte, el modelo de Kingstrom está enfocado hacia los aspectos operacionales. Consiste en seleccionar un factor estratégico para cada área funcional de la empresa, o sea, un factororganizacional cuyas variaciones afecten proporcionalmente las necesidades de mano de obra; determinar los niveles histórico y futuro presentados por el factor estratégico; determinar los niveles históricos de mano de obra por área funcional; y proyectar los niveles futuros de mano de obra para cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégicocorrespondiente. Muchos modelos se basan en las características del flujo de las personas: hacia adentro, a través y hacia fuera de la organización. El modelo de Haire, por ejemplo, está basado en el flujo mencionado. En razón de la experiencia pasada con personas que dejan la organización y que son promovidas, dicho modelo permite predecir cuántas personas deberán ser admitidas para mantener laestabilidad del

sistema. También puede usarse para predecir las consecuencias de otras contingencias, como la política de promociones o la disminución del reclutamiento. Este modelo es muy útil para el análisis del planeamiento de carreras cuando la organización adopta una política vigorosa en ese sentido. Otro modelo, el presentado por Simula, es más amplio y debe tener en cuenta cuatro factores:volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y búsqueda y planeamiento de carreras. Para Sikula, un modelo sistémico y total de planificación de Recursos humanos debe incluir objetivos de Recursos Humanos, planificación de la organización, auditoría de Recursos Humanos, pronósticos de Recursos Humanos y programas de acción.

Consecuencias y metas El coste de la planificación eselevado, por lo que son principalmente las empresas grandes las que la llevan a término. La planificación de recursos humanos observa la cadena de consecuencias de causas y efectos durante un tiempo, en función de una decisión real o potencial que tomará el director. Si a este último no le gusta la perspectiva futura, la decisión puede cambiarse fácilmente. La planificación de recursos humanostambién observa las posibles alternativas de los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se convierten en la base para tomar decisiones presentes. La planificación de recursos humanos es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la...