Teoria sobre david mcclelland

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David C. McClelland

David C. McClelland (20 de mayo 1917 - marzo de 1998) fue un América teórico psicológico. Conocido por su trabajo en motivación de logro y conciencia, Publicó una serie de obras de la década de 1950 hasta la década de 1990 y tenía una mano en la creación del sistema de puntuación para la Prueba de Apercepción Temática.

Carrera

McClelland, nacido en Mt. Vernon enEstado de Nueva York, Fue galardonado con un Licenciatura de Artes de La Universidad de Wesleyan en 1938, y una maestría de la Universidad de Missouri el año siguiente. Recibió su doctorado en La Universidad de Yale, Y enseñó en La universidad de Connecticut y La Universidad de Wesleyan antes de unirse al personal educativo de La Universidad de Harvard en 1956, donde trabajó durante 30 años, sirviendocomo presidente del Departamento de Relaciones Sociales. Se trasladó a La Universidad de Boston en el año 1987. En este caso, fue galardonado con el Asociación Americana de Psicología Premio a la Distinguida Contribución Científica.
Publicaciones

McClelland publicado una serie de obras durante su carrera.
* El motivo de logro (1953)
* El logro de la Sociedad de la (1961)
* LasRaíces de la Conciencia (1964)
* Energía: la experiencia interior (1975)
* La motivación humana (1987)

Teorías X e Y

Douglas McGregor desarrolló en “El lado humano de las organizaciones” (1960) las siguientes teorías referente al estilo de mando de los directivos:

Teoría X

1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre quepueda.
2. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte delas personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
3. El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente pocaambición y desea más que nada su seguridad.

Teoría Y

1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse ycontrolarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.
4. El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no característicasesencialmente humanas.
5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto laimaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.
6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.

¿Qué teoríaes más acertada?

Aunque la Teoría X, está todavía extendida por muchos directivos, se considera una forma de pensar obsoleta.
McGregor propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de los empleados.
Donald Morton (“Applying theory Y to library management”) sugiere que la Teoría Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles de conocimientos que los llevan más allá de losdos primeros niveles de la Jerarquía de Maslow, y que la Teoría X es frecuentemente más efectiva con el personal que realiza trabajos manuales o rutinarios

ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático...
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