Teoria x y y

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* Los estudios de Hawthorne y las relaciones humanas
* Teoría X y Y
(Antecedentes dela Administración)

* Los estudios de Hawthorne y las relaciones humanas
La obra de Follet no fue apreciada por administradores e investigadores sino hasta fechas recientes, tal vez por su naturaleza radical. La mayoría de los investigadores siguió las huellas de Taylor y los de Gilbreth.Para aumentar la eficiencia, estudiaron formas de mejorar diversas características del lugar de trabajo, como la especialización del trabajo o las herramientas que usaban los trabajadores. De 1924 a 1932 se realizó una serie de estudios en el taller Hawthorne de la Western Electric Company. Esta investigación, que hoy se conoce como los Estudios de Hawthorne, comenzó como un intento por averiguarcuál era el efecto de ciertas características del lugar de trabajo en la fatiga y el desempeño de las trabajadoras; en particular se estudiaron las variaciones de la iluminación. Los investigadores realizaron un estudio en el que midieron sistemáticamente la productividad de las trabajadoras con diversos grados de iluminación.
El experimento arrojó resultados inesperados. Los investigadoresdescubrieron que, sin importar si aumentaban o disminuían la iluminación, la productividad bajaba sólo cuando la iluminación equivalía a la luz de luna, quizá porque las trabajadoras no tenían suficiente visibilidad para hacer un buen trabajo.
Los investigadores, sorprendidos por los resultados, solicitaron a Elton Mayo, un destacado psicólogo de Harvard, que los ayudara a comprenderlos. Mayo propusootra serie de experimentos para resolver el misterio. Estos experimentos conocidos como las pruebas del montaje de relés, fueron diseñados para investigar los efectos de otros aspectos del contexto laboral sobre el desempeño, como el efecto de la cantidad y duración de los descansos y turnos de trabajo sobre la fatiga y la monotonía. La meta era elevar la productividad.
En un estudio con duraciónde dos años con un grupo pequeño de trabajadoras, los investigadores volvieron a observar que la productividad aumentada con el tiempo, pero que estos incrementos no podían atribuirse a los efectos del cambio en el lugar de trabajo. Poco a poco, los investigadores descubrieron que, en cierta medida, los resultados estaban influidos porque los mismos investigadores se habían convertido en partedel experimento. En otras palabras, su presencia repercutía en los resultados porque a las trabajadoras les gustaba recibir atención y ser parte del estudio-, estaban dispuestas a cooperar con los investigadores para producir los resultados que pensaban que ellos querían.
Después se observó que muchos otros factores influyen también en el comportamiento laboral y no quedaba claro que influía enrealidad en la conducta de las trabajadoras de Hawthorne. Sin embargo, este fenómeno, conocido como efecto Hawthorne, parecía indicar que las actitudes de las trabajadoras hacia sus jefes afectaban su desempeño. En particular, el resultado significativo fue que la conducta de cada supervisor o su método de liderazgo afectaban el desempeño. Este resultado llevó a muchos investigadores a dirigir suatención al comportamiento y el liderazgo de los administradores. Si se pudiera capacitar a los supervisores para que su conducta incitara la cooperación de los subordinados, quizá la productividad aumentaría. De esta idea surgió el movimiento de las relaciones humanas, que propone educar el comportamiento de los supervisores para dirigir a sus subordinados en formas que estimulen su cooperación yacrecienten su productividad.
La importancia de la capacitación conductual o en las relaciones humanas se hizo más clara para sus defensores en otras investigaciones: los experimentos de la sala de cableado. En un estudio de trabajadores que hacían equipo de conmutación telefónica, los investigadores, como grupo, habían adoptado deliberadamente una norma de restricción de la productividad para...
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