Terminacion del contratop justa causa por el empleador

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  • Publicado : 13 de septiembre de 2010
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TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DE EMPLEADOR

La causal a analizar por mi parte fue el numeral 12 del literal a del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, en el cual se expresan las causales de terminación de contrato con justa causa por parte del empleador y de las cuales me corresponde aquella en la cual el trabajador que no se somete a los exámenesmédicos que periódicamente ordena el empleador como prevención o para determinar el estado de salud del personal, o que no quisiera aceptar las medidas preventivas que dicta la autoridad para evitar un accidente, podría ser despedido por esta razón. Nótese que la renuencia debe ser sistemática, es decir que una sola vez que el trabajador se sustraiga a la práctica del examen, o de no acatar por un díala medida de prevención no sería suficiente.
Observamos que esta causal de terminación del contrato es consecuencia del no acatamiento o incumplimiento del numeral 7 del artículo 58 que contiene las obligaciones especiales de los empleados entre las cuales está observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

Seconsidera a esta causal como justa causa de terminación de contrato por parte del empleador pues como nos lo indica el artículo 56 del mencionado código sustantivo del trabajo que dispone sobre las OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL, efectivamente de modo general incumben al empleador obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia yfidelidad para con el empleador, entonces si el trabajador se opone a estas medidas prescritas por el médico del empleador o las autoridades para evitar enfermedades o accidentes, el empleador esta en todo el derecho que la ley le confiere para terminar con el contrato sin indemnización alguna y teniendo en cuenta que causales de este tipo son únicas y no pueden aducirse otras semejantes o parecidas.No encontré sentencia en la que se pusiera de manifiesto la citada norma pero se pueden aducir un sinfín de ejemplos en los cuales se pueda observar la aplicación de la misma, como lo puede ser el caso en el que el trabajador de una empresa en la que se encuentran maquinarias pesadas y que por ello se viera en la obligación de usar unas botas especiales que contienen un hierro adelante queprevén seguridad para el caso en el que un objeto o una herramienta de gran peso caiga en el pie, y que además de ser parte del uniforme son una medida de seguridad para él, se oponga a su uso reiteradamente, sería una justa causa por parte del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, pues es el mismo trabajador quien no está obedeciendo a las medidas prescritas y estaría violandotanto el numeral 7 del artículo 58, como el numeral 12 del literal a del artículo 62 del código sustantivo del trabajo.

En cuanto a los exámenes médicos a que se refiere la norma se puede decir que a través de los años, los conceptos de evaluaciones médicas para los trabajadores han variado relativamente poco en el marco laboral, pues desde hace mucho se tienen institucionalizados los conceptos de“exámenes médicos de ingreso”, “exámenes periódicos” y “exámenes de retiro”, los cuales pretenden ser revaluados al tratar de relacionarlos mejor con el cargo que va a desempeñar el futuro trabajador, dándoles con la terminología grados que se acomodan a las exigencias establecidas en la Salud Ocupacional y se aproximan a la descripción de necesidades y resultados y que por tal razón seránutilizados los términos “exámenes pre-ocupacionales”, “exámenes periódicos” y “exámenes post-ocupacionales”.
Por otra parte, la normatividad que regula el ejercicio de la medicina es ineludible en las evaluaciones de las que hablamos y está contenida en los mandatos de la constitución del 91, de la ley 23 de 1981, en las resoluciones de los ministerios del trabajo y de la salud, los convenios...
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