tesis, herramienta de gestion para RRHH

INTRODUCCIÓN
Durante la última década, las empresas han realizado importantes avances en la administración de recursos humanos, contribuyendo en mejorar el negocio y el rendimiento del personal en todas las áreas de la organización.
La óptica contemporánea plantea cada vez mayores desafíos, la competitividad y globalización de los mercados, requieren organizaciones que admitan cambiar susesquemas tradicionales.
La transformación del área de recursos humanos debe centrarse en procurar operaciones eficientes y efectivas mediante estandarización de procesos y utilización de tecnología, y debe estar estrechamente vinculada a las estrategias corporativas y a la creación de valor, para ir en conquista del entorno.
Las personas han pasado de ser un recurso necesario pero sustituible, aser el capital más importante de la organización en el proceso de creación de valor, al ir mejorando sus operaciones de recursos humanos, aumentando el desarrollo del capital humano, y unirse a la discusión en materias estratégicas.
Muchas empresas han adoptado esta filosofía, han conseguido la valoración del conocimiento y desempeño de su capital humano. Continuando con este ejemplo es que elplantel “EL CAMPESINO” de la AGRÍCOLA AASA, en su plan de mejora continua, requiere de estructurar el proceso de gestión del capital humano, a fin de desarrollar sus fortalezas, perfeccionando la competitividad de sus colaboradores.
En el presente trabajo de tesis, se presentará una estructura que servirá de base al proceso y subprocesos de Capital Humano, ello enfocado en el sistema de gestiónpor competencias. Lo que se pretende es promover una moderna gestión, que además aumente el grado de satisfacción del personal que labora en ella.
Del análisis de los procesos actuales, emanan las medidas correctivas que se desarrollan en la presente propuesta, las que buscan la manera de favorecer mejoras en el desempeño de la empresa y optimizar ventajas competitivas a través del capital humano.PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
En los últimos años, las empresas chilenas han variado la orientación de su gestión del recurso humano, dejando atrás el paradigma de un área destinada sólo a reclutar, redactar contratos, finiquitar y pagar imposiciones y bonos, hoy esta función busca ser un aporte para la estrategia de la compañía, alineando además al capital humano en sus objetivos estratégicos.
Eneste sentido la empresa AGRÍCOLA AASA históricamente ha dedicado sus esfuerzos a la producción y al cumplimiento de estándares medioambientales, por lo cual ha ido dejando de lado el desarrollo de herramientas de gestión de su capital humano, por lo cual no se ha logrado integrar los objetivos personales y los empresariales, repercutiendo en la “satisfacción” del personal, altos índices derotación, baja de la nómina, aumento en los índices de accidentabilidad, y baja competitividad de la empresa dentro de su sector productivo.
No existen políticas claras de recursos humanos ya que el manejo de esta área ha sido encomendada a personas que carecen de formación en gestión y estrategia del personal, son profesionales de otras áreas como “medicina veterinaria” (Gerente de Operaciones)quiénes dan énfasis a áreas productivas y tecnológicas más que estratégicas, basados más en la buena voluntad que en un proceso delineado estratégicamente, ejemplo de ello es que las remuneraciones se definen sobre la base del mercado y equidad interna y no sobre la base de algún parámetro adecuado como la evaluación del desempeño. No existe tampoco una política de bienestar que dictamine quebeneficios son los más valorados o encontrar alternativas de optimización de costos en relación a este tema, lo mismo ocurre en temas de capacitación lo que les ha impedido gozar de los beneficios de la franquicia tributaria SENCE.
El Jefe del Departamento de Personal se basa en la experiencia personal más que en el conocimiento empírico y las herramientas de reclutamiento, selección, desarrollo,...