Tolerancia a la tension – control de impulsos

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TOLERANCIA A LA TENSION – CONTROL DE IMPULSOS

Tolerancia a la Tensión:

Es la capacidad que se tiene para resistir a las circunstancias adversas y a las situaciones llenas de tensión sin "desmoronarse" enfrentando activa y positivamente la presión".

Se basa en la capacidad de poder elegir cursos de acción para enfrentar situaciones adversas, tener una disposición optimista que le permitasobrellevar exitosamente las dificultades, en especial tener ese sentimiento de que uno puede controlar e influir en la situación que ha generado la tensión.

Control de los Impulsos:

Capacidad para resistir o controlar un impulso, arranque o tentación para actuar en forma agresiva u hostil con poca tolerancia a la frustración.

Ivancevich y Matteson (1985), describen la presencia de 5tipos de estresores individuales de tipo organizacional estos son:
1. Roles Conflictivos:
Surgen cuando por el cumplimiento de un conjunto de presiones, se dificulta, objeta o imposibilita el cumplimiento de otro conjunto de presiones.

Esto se puede evidenciar cuando dos o más jefe de equipos dan órdenes contradictorias a los integrantes de un solo equipo.

También se da cuando las ordenes yprocedimientos formales que se imparten o se tienen que cumplir entran en conflicto con los deseos o intereses individuales de las personas.
El conflicto en el rol mina la satisfacción en el trabajo, la disminución en la calidad de las decisiones tomadas y la reducción de la creatividad.

2. Ambigüedad del rol:

Es una falta de claridad sobre el papel que se está desempeñando, así como de losobjetivos del trabajo y el alcance de las responsabilidades en el trabajo individual.
Una mala organización y descoordinación de los equipos, trae como consecuencia que sus integrantes no tengan en claro el objetivo, sientan que se esta desperdiciando recursos y esfuerzos o que se están duplicando funciones.
La ambigüedad en el rol trae como consecuencia una reducción en la autoestima, nivelesbajos de motivación, resentimiento entre otros (Margolis, Kroes y quinn 1974, Caplan y Jones, 1975).

3. Sobrecarga de trabajo.

La sobre carga de trabajo puede ser cuantitativa o cualitativa (Ivancevich, Matteson, 1985)

La sobrecarga de tipo cualitativa ocurre cuando el personal siente que para realizar la labor encomendada no esta preparado o calificado para realizarla o que carece de losmedios técnicos mínimos requeridos para poder ejecutarla.
Esto puede originar un deterioro en las relaciones interpersonales, falta de confianza en uno mismo y disminución en la calidad de la toma de decisiones.

4. La responsabilidad por otros.

Cuanto más se asciende en la escala jerárquica aumentan las responsabilidades no solo por los equipos y recursos asignados para su administraciónsino también por la administración del personal.

Existe una variable que debe ser considerada en el proceso de elección de los futuros líderes la llamada "Inteligencia Emocional" la cual es definida por como "Un conjunto de aptitudes, competencias y habilidades no cognitivas que influyen en la capacidad de un individuo para lograr el éxito en el manejo de las exigencias y presiones del entorno",difiere de la "Inteligencia Cognitiva" en que esta garantiza solamente la capacidad para "Pensar racionalmente, resolver problemas y aplicar lo aprendido" (Kaplan y Sadock - 1991).

Bajo esta nueva perspectiva para lograr el éxito, no basta con haber logrado desarrollar la "Inteligencia Cognitiva", "Inteligencia emocional" popularizado por el libro de Daniel Goleman "La Inteligencia Emocional"(1999).

"La Inteligencia Emocional" se sustentaría en dos grandes pilares:

- El primero esta compuesto por "Las aptitudes personales" que determinan el grado de dominio de uno mismo y que tienen que ver con "El autoconocimiento", "La autorregulación" y "La motivación".

- El segundo son "Las aptitudes sociales" que guardan relación con "La empatía" que es la capacidad para...
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