Trabajo de gestion por competencias

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ÍNDICE

Página

Introducción

Introducción 1

Desarrollo

Nueva comprensión del recurso Humano 2

Competencias-aproximaciones 3

Tipos de competencias 8

Modelos Teóricos 10

Gestión por competencias 10

Premisas Básicas de un modelo de gestión por competencias 14

Etapas En La implementación del Modelo 15

Ventajas de la Gestiónpor competencias 17

Impacto en la Gestión de Recursos Humanos 18

Conclusión 19

Repertorio Bibliográfico 20

INTRODUCCIÓN
Actualmente suele indicarse que el empleado, profesional o miembro de una organización más adecuado es aquel que, además de conocimientos, tiene habilidades, actitudes e intereses compatibles con su función. En secciones de diarios, revistas ypublicaciones especializadas respecto a nuevas tendencias empresariales vinculadas con la gestión del factor humano se repiten expresiones tales como: el capital intelectual, el capital humano, los talentos humanos, la importancia de un recurso humano productivo y satisfecho, etc. Todas estas expresiones tienen un denominador común, nos referimos a la tendencia de la concepción de potenciar yvalorizar a los individuos que conforman una organización, dado que este supuesto sería el presupuesto del éxito organizacional.
En la economía del conocimiento, ya está totalmente asumido que el capital humano es la principal fuente de ventajas competitivas. En este contexto, la gestión por competencias ofrece una herramienta para administrar conocimientos y habilidades con el objetivo de potenciarel rendimiento de la organización.
De esta manera, un modelo que se viene delineando como uno de los más adecuados para los nuevos tiempos es nada mas ni nada menos que el de la Gestión por Competencias. Se trata de una manera de lidiar con lo cotidiano, posibilitando y promoviendo la formación del capital intelectual de una empresa o institución.
Se considera que la gestión por competencias esuna forma de avanzar al logro de hacer a las empresas en donde se implanta más competitivas; claro está que el desarrollo de modelos de gestión por competencias se ha iniciado en el marco de una nueva y avanzada concepción de lo que representa el factor humano muy diferente a aquellas vinculadas al taylorismo de principios de siglo XX.

DESARROLLO

NUEVAS COMPRENSIÓN DEL RECURSO HUMANOEl propósito de emprender un sencillo abordaje que nos permita comprender al menos globalmente lo referente a la gestión por competencias, nos lleva a intentar comprender inevitablemente cuál es la nueva visión que el mundo desarrollado maneja del recurso humano y que beneficios implica inscribirse en esta nueva perspectiva, en términos económicos para la empresa y en términos de desarrollo paralos trabajadores y obviamente, como la gestión por competencias es el instrumento que vincula estos dos puntos de vista.
Es esencial entonces entender que la evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal, que deja de entenderse como un coste para pasar a entenderse como un recurso eincluso una inversión en aras de aumentar la rentabilidad a largo plazo, y por la incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones. La nueva incorporación del punto de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva, de naturaleza multi disciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos humanos como fuente de generación de ventajas competitivassostenidas. La Dirección Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo micro analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los Recursos Humanos juegan un papel crucial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso organizacional como...
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