Trabajo seleccion personal

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………..1

PROCESO DE SELECCIÓN…………………………………………………….…. 2

ORIGEN………………………………………………………………..……….2

CONCEPTO ……………………………………………………………..….....3

CARACTERÍSTICAS…………………………………………………..……....6

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA…………………………………………………………………..…...6

EFICACIA Y EFICIENCIA………………………………………………......…8CRITERIOS……………………………………………………………...……....9

ERRORES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN………………………...……..9

RAZÓN DE SELECCIÓN…………………………………………..………....11

INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN: VALIDEZ Y FIABILIDAD…………..11

FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN…………………………………………14

PRESELECCIÓN……………………………………………………………....14

PRUEBAS………………………………………………………………...……15

TÉCNICAS DESIMULACIÓN……………………………………...………..23

ENTREVISTA………………………………………………………………….24

COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS………………………………..…….36

VALORACIÓN DE RESULTADOS…………………………………………..36

TOMA DE DECISIÓN………………………………………………………....36

INDUCCIÓN…………………………………………………………………………..37

❖ INTRODUCCIÓN

La función de empleo es aquella que tiene como objetivo suministrar a la organización, en cada momento, las personas necesarias para desarrollar losprocesos de producción y/o de servicios, y esto con un criterio de rentabilidad económica.
La función de empleo tiene dos tipos de procesos:
- Procesos aditivos, que añaden o incorporan personal a la organización: selección por procedimientos clásicos, peticiones a empresas de trabajo temporal, headhunting.
- Procesos sustractivos, tendemos a reducir personal: despido, reducción dejornadas, expedientes de crisis, jubilaciones incentivadas, reconversión de trabajadores…
Varias son las razones que pueden motivar la necesidad de realizar procesos aditivos: creación de la empresa, expansión de la misma, creación de nuevos productos, etc.
Establecida la necesidad de cubrir uno o más puestos en un departamento, el responsable del mismo solicita a Recursos Humanos que proceda alreclutamiento de candidatos para seleccionar a una persona que desempeñe dicho puesto.
Esta solicitud de selección se puede hacer verbalmente, aunque con frecuencia se hace por escrito utilizando un formulario de demanda de provisión de personal[1].
Cuando Recursos Humanos recibe una solicitud de este tipo, debe, ante todo, verificar si la necesidad es real. Una vez que lo verifica, se procede alanálisis del puesto de trabajo, el cual define los conocimientos, las habilidades y las capacidades que necesita un empleado para rendir óptimamente.
Existen diversos métodos para realizar este proceso, los más útiles son: observación directa, cuestionario, entrevista y otros métodos. Una vez realizado el análisis del puesto de trabajo se debe cumplimentar un informe donde quede recogida toda lainformación obtenida que sería la descripción de puestos de trabajo[2].
El análisis del puesto de trabajo no sólo es útil para el reclutamiento, sino que también contribuye de forma directa al proceso de selección ya que decisiones sobre elección y ubicación deben realizarse de forma que beneficien al individuo y a la organización. Para que esto sea así, han de determinarse claramente cuáles son lascaracterísticas del puesto de trabajo que debe cubrirse.
Además, hay que elaborar el perfil psicoprofesiográfico, que es la expresión de los requerimientos y exigencias necesarias para la realización eficaz de un trabajo, valorando de forma ponderada las características que deberán exigirse a los candidatos sujetos al proceso de selección. El profesiograma[3] se elaborará con la informaciónobtenida en el análisis y descripción del puesto de trabajo.
Después de elaborar el profesiograma se pasa al reclutamiento, que es el proceso por el que se trata de conseguir una cantidad suficiente de candidatos que, en principio, reúnan las condiciones que surgieron en el estudio de las necesidades y en la ficha profesiográfica. El reclutamiento puede ser de dos tipos:...