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EVALUACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO

Tatiana Alvarez Becerra tab@upnorte.edu.pe

Dilema de la Evaluación del Desempeño.
Caso Ron Connors

Programas de la Evaluación del Desempeño.

Programas de la Evaluación del Desempeño.
Administración del Desempeño
Proceso mediante el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas pueden desempeñar al máximo sus capacidades. PROPÓSITO DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO
Beneficiar:  Organización.  Empleados.

PROPÓSITO DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO De Desarrollo
Proporcionar retroalimentación del desempeño. Identificar las fortalezas o las debilidades individuales. Reconocer el desempeño individual.
Ayudar en la identificación de metas.

Administrativos
Documentar las decisiones del personal. Determinar loscandidatos para promociones. Determinar transferencias y asignaciones.
Identificar el desempeño deficiente.

Evaluar el logro de las metas.
Identificar las necesidades individuales de capacitación. Determinar las necesidades de capacitación de la organización. Mejorar la comunicación.

Decidir la retención o la separación.
Decidir los despidos. Validar los criterios de selección. Tomardecisiones de recompensas /compensaciones.

DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE EVALUACIÓN EFECTIVO
Responsabilidad a cargo del Departamento de RR.HH., el cual:  Supervisa y,  Coordina. Deben participar:  Los gerentes operativos.  Los colaboradores.

Cuando los colaboradores participan en la etapa de planeación y ayudan a desarrollar los estándares de desempeño:
 Aceptan y se muestransatisfechos con el programa de la evaluación.  Disminuyen sus preocupaciones acerca de la justicia y precisión para determinar aumentos, promociones, etc.

¿Qué son estándares del desempeño?
 Lo primero que se debe definir antes de realizar la evaluación.  Deben ser claros, pues con ellos se evaluará el desempeño.  Se deben comunicar a los empleados.

Los estándares deben basarse en:
 Losrequisitos relacionados con el puesto,  los cuales derivan del análisis de puestos y,  se reflejan en la descripción y en la especificación del puesto del empleado.

Al establecer los estándares del desempeño, se debe considerar:
 La importancia estratégica.  La deficiencia de criterios.  La contaminación de criterios.  La confiabilidad.

Contaminación de criterios:  Los elementos queafectan las medidas de evaluación que no forman parte del desempeño real.

Medidas del desempeño

Zona de
evaluación válida

Confiabilidad:  Medidas que son consistentes entre los evaluadores y en el tiempo.

Relevancia estratégica:  E stándares de desempeño ligados a objetivos y competencias de la organización.

Desempeño real

Deficiencia de criterios:  Aspectos del desempeño realque no son medidos.

Algunos ejemplos:
 La importancia estratégica:  Si una organización ha establecido un estándar de que
95% de las quejas de los clientes deben resolverse en un día”, entonces es relevante que los representantes de servicio al cliente utilicen ese estándar para sus evaluaciones.

 Las empresas como 3M tienen como objetivos estratégicos
que los productos que sedesarrollaron en los últimos 5 años, deben generar de 25 a 30% de las ventas. Estos objetivos se traducen en estándares del desempeño para sus empleados.

Algunos ejemplos:
 La deficiencia de criterios:  Si los estándares de desempeño se enfocan en un
solo criterio: INGRESOS POR VENTAS,  Y excluyen otras dimensiones importantes pero menos cuantificables del desempeño: SERVICIO AL CLIENTE, Entonces el sistema de evaluación tiene una deficiencia de criterios.

Algunos ejemplos:
 La contaminación de criterios:  Hay criterios que pueden estar contaminados.
 Hay factores fuera del control del empleado que pueden influir en su desempeño.
 Al comparar el desempeño de los trabajadores de producción, la comparación no debería contaminarse con el hecho de que algunos cuentan con...
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