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INGENIERÍA COMERCIAL ADVANCE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CAMPUS LOS LEONES
SANTIAGO






MODELO DE COMPETENCIAS.











Elaborado por:
González Rodríguez Ana María.
González Ruiz Vanessa.

Profesora:
Marcela Topaz



Santiago, mayo 28 de 2013.






ÍNDICE


Resumen…………………………………………………………………………………..3Introducción………………………………………………………………………………..4
Objetivos……………………………………………………………………………………5
Marco Teórico……………………………………………………………………………...6
Hipótesis..…………………………………………………………………………………12
Metodología………………………………………………………………………………12

































RESUMEN EJECUTIVO.


La gestión por competencias es de máxima actualidad especialmente en las organizaciones de servicios, en tal sentido, el presente trabajo de investigaciónpropone mostrar el modelo de gestión por competencias en el Banco BCI, comparado con el modelo de gestión de competencias propuesto por la autora argentina Martha Alles.

En el desarrollo de este de este trabajo se podrá apreciar los pasos que el Banco BCI ha seguido para llevar a cabo una gestión por competencias, además de apreciar los subsistemas del modelo de gestión integral de recursoshumanos en que han sido aplicados.

Para poder entender lo que se plantea en este trabajo de investigación será preciso describir la organización con la cual se está trabajando, por lo tanto también se contempla su estructura orgánica, como también su misión, visión y objetivos estratégicos.














INTRODUCCIÓN.

La vertiginosidad con que se desarrolla el mundocontemporáneo obliga a las organizaciones a buscar nuevas formas de administración de los recursos, entre estos, los recursos humanos se han transformado en una principal preocupación de las empresas modernas ya que se ha entendido e internalizado que una adecuada gestión y administración de éste es de vital importancia a la hora de obtener resultados sobresalientes, ya sea en las labores netamenteproductivas o de línea, y en las labores de apoyo o staff. 

Gestionar por competencias laborales significa, entre otras cosas, que utilizan la capacidad de los recursos humanos de forma óptima pudiendo extraer el mejor aporte que pueda realizar cada trabajador de una organización y utilizando el aporte que estos realicen hacia la consecución de los objetivos organizacionales ya sean estos estratégicos oespecíficos. 

En Chile a partir de los años noventa con el retorno de la democracia obligó a las empresas privadas y públicas a mejorar sus procesos a modo de obtener una gestión mucho más eficiente y eficaz dejando atrás la forma antigua de administrar y pasando a aceptar los cambios y desafíos que propone la nueva era que estamos viviendo en donde el respeto a las personas y la reconocimientode la complejidad de los seres humanos es aceptada y enfrentada por las organizaciones con el fin de contar con un personal motivado y competente.

Este es un desafío que de no ser admitido por la administración de las organizaciones haría imposible un futuro desarrollo de la gestión y técnicas de administración ya que la preocupación por los procesos más que por las personas que los realizanno significa ningún avance en materias de recursos humanos.

Las empresas poseen las herramientas que les permiten determinar e identificar cuáles cualidades, habilidades, técnicas y conocimientos deberá poseer su capital humano para sí lograr destacar de entre las demás, esta visión ha propiciado el enriquecimiento de los perfiles de los empleados, en cuyo contenido se encuentra la clave de undesempeño sobresaliente.

Según lo planteado por la autora Martha Alles, la gestión de recursos humanos por competencias permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas, y es justo aquí donde nos detenemos, para comparar que la teoría que...