VALUACIÓN DE CARGOS

A lo largo del tiempo las necesidades de las empresas han ido variando y en consecuencia también la valuación de puestos lo cual no es más que dar nombre, valor y ubicación a un perfil de competencias que describan al candidato capaz de ejercer las funciones pertinentes para así lograr el equilibrio deseado en la administración de la organización o empresa según sea el caso.
Para realizar lavaluación de puestos se requiere:
A.-Un modelo, un método y una herramienta: Es indispensable que la empresa cuente con visión, misión filosofía estratégica, los valores, las metas, un organigrama estructurado, procedimientos, manual de políticas e.o, todo esto con el fin de reconocer sise encuentra actualmente alineado a la meta más común en las organizaciones que es lograr los objetivos de lamisma en el lapso de tiempo correspondiente de ese modo establecer las mejoras a realizar en las siguientes evaluaciones a los ocupantes de los puestos actuales. Partiendo de ese punto surge la pregunta ¿cómo se realiza la valuación de puestos? Depende mucho de la cantidad de colaboradores a los cuales se evaluará por el momento son 3 métodos interesantes
1.-Alineación
2.- Grados y Rangos
3.-Competencias y Factores.
Proveniente del método utilizado se desprenderá la herramienta correcta para valuar los cargos y es importante tener en cuenta que quienes toman algunas ya usadas por otras organizaciones pueden resultar poco fructíferas debido a que como ya se ha mencionado cada cual posee objetivos distintos que alcanzar, lo más apropiado sería contratar un consultor que diseñe unanueva herramienta ajustada a las necesidades de la misma así los resultados serán efectivos.
B.-Ser medible: Durante muchos años se realizó la valuación de puestos de forma libre y experimental sin algún indicador que midiera la posición ideal a cada uno y en este aspecto lo mas adecuado es que sean los números y no las letras la forma de valorarlos con estos se llega claramente a la conclusiónentre determinado grupo de empleados cual es el mayor y el inferior de todos. Colocándolos en orden (de mayor a menor) se logrará visualizar que al evaluar al primer rango el que sigue será más fácil de estimar.
C.-Manifestar las necesidades de la empresa: A la mayoría de los empresarios lo que les inquieta es cuanto deben cancelar a cada jornalero a fin de que este no migre y se haga empleado de lacompetencia. O quizá la empresa esté creciendo a pasos agigantados y amerite crear brevemente nuevos perfiles. También puede darse el caso de que en poco tiempo la empresa haya cambiado muchas veces de patrono y cada cual posee diferentes visiones, en fin, existen muchas otras necesidades que presente la organización y deban enmendarse con una nueva calificación de puestos.
D.-Integración de unComité Valuador: Los integrantes de la delegación varía según a quien se este evaluando sin embargo, entre ellos debe haber un especialista en recursos humanos, procesos, consultor interno o externo.
E.-Sencillo y práctico de manejar: El hecho de que la herramienta sea fácil de usar garantizará el éxito del proceso.
F.-Factible de comparar la metodología y las herramientas: Solo saliendo almercado a documentarse sobre lo que vale un puesto determinado y lo que requiere para ocuparse se podrá sostener la comparativa interna como por ejemplo: los beneficios que deben obtener, el sueldo base, de quien depende en el organigrama, cuáles serán sus subordinados (en caso de que aplique) e.o
G.-Redacción clara y precisa: Debe evitarse la libre interpretación, quiere decir, que todo el que leala metodología y la herramienta por medio de la cual se valúen los puestos debe entender lo mismo, la redacción debe ser lo más clara posible.
H.-Mantenimiento Periódico: Al no realizar una revisión frecuente de los manuales otorgados por los expertos aparecerán en un abrir y cerrar de ojos los mismos problemas que tenían antes de elaborarlo que generalmente son los mismos: baja calidad en las...