Valucion de puestos

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Valuación de Puestos
En las Organizaciones, un sistema bien diseñado de valuación de puestos contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y económicos planteados por los salarios.
1.- ¿Qué es la Valuación de Puestos?
Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene encuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Determinando su importancia en relación con los demás puestos.
2.- ¿Cuáles son los elementos necesarios para hacer una evaluación?
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:

a) Estándares dedesempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas.
b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeño puedenconducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1. Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes .
3. Tendencia a la medición central .
4. Efecto de halo o aureola .
5. Interferencia de razones subconscientes.
6. Métodos para reducir lasdistorsiones.

3.- ¿Qué son los puestos tipo o básicos?

4.- ¿Cómo está integrado un comité de evaluación?
El comité debe estar estructurado por:
Un representante de la empresa.
Miembros permanentes que garanticen unidad de criterio, que bien pueden ser los responsables de cada una de las dependencias afectadas y representantes de los trabajadores.
Miembros ocasionalesrepresentantes de cada una de las unidades, quienes intervendrán mientras se estudian los puestos comprometidos en cada una de estas.
Un secretario.
Asesores técnicos, que intervienen en la elaboración y aplicación del plan de valoración.
En fin este comité debe estar representado por los distintos sectores del sistema productivo de la empresa, incluyendo el personal, quienes participan en elproceso, donde se decide cuán adecuado es el sistema de remuneraciones. Los subalternos deben ser informados y orientados del proyecto, vía boletín, en cartelera, periódico interno, detallando el proyecto, el fin del mismo, integrantes del comité, etc.
Lo importante de la participación de todos los sectores de la empresa está, al analizar el contenido correspondiente a cada puesto, con la ayudadel manual de descripción de cargos, entre los mandos medios y los colaboradores, donde llegarán propuestas de parte y parte, para optimizar las labores cotidianas.

5.- Resumen
Método de Comparación por Factores
En función de algunos factores como: es fuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de la empresa.
Con este método los puestos no se juzgan mediante unaescala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.
Etapas:
El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:
1. Elección de factores de evaluación. Los factoresconstituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. La elección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

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