Varios

Plan de carrera basado en el modelo de competencias
Plan Based on the Competence Model
Resumen
Este trabajo pretende ofrecer una reflexión en torno a considerar las competencias,
no sólo técnicas u operativas, sino también psicológicas y afectivas al momento de
planificar la carrera de la fuerza laboral en cualquier organización. En este sentido, este
artículo se fundamenta en los criteriosde los autores Mitrani, Dalziel y Suárez de Puga,
quienes sugieren un trabajador con un perfil psicológico conocido, y contratar por la
motivación y rasgos fundamentalmente, para luego desarrollar en cada persona los conocimientos
y habilidades por medio de un adiestramiento específico para ello.
Palabras clave: Plan de carrera, competencias, habilidades, perfil psicológico, característicasintrínsecas.
El proceso administrativo comprende una serie de etapas sub-secuentes,
que se relacionan entre sí para configurar el proceso básico e integral de la administración.
Dentro de estas etapas, la planificación, según lo expresa Koontz y
Weihrich (1994) incluye “seleccionar objetivos y las acciones para alcanzarlos”.
Por su parte según lo expuesto por Guvenc Alpander (1985) laplanificación
es una herramienta que garantiza que las actividades seleccionadas sean las
correctas, y que los trabajadores ejecutarán sus funciones de la forma mas eficiente.
Al contar con este rol preventivo la empresa podrá minimizar los niveles de incertidumbre,
disponiéndose de un instrumento que pueda coadyuvar a solventar
cualquier contingencia que se presente en el futuro.
Una organizaciónpuede operar con total eficiencia cuando tiene el personal
necesario para convertir los insumos en productos o servicios de alta calidad. Es
importante entonces, que la empresa cuente con el personal idóneo en el lugar
apropiado y en el momento oportuno.
Asimismo, las organizaciones, según lo afirma Alpander (1985) deben continuamente
evaluar sus necesidades en materia de recursos humanos. Sitienen exceso
de personal, deben hacer recortes. No obstante, la gerencia suele buscar otras
maneras de reducir costos. Un medio frecuente es el abstenerse de elevar sueldos,
pero esto puede perjudicar aún más a la empresa por su repercusión inmediata sobre
la calidad del desempeño de los empleados.
El mismo autor señala que “la planificación ha venido adquiriendo mayor
importancia debido ala inflexibilidad en el manejo de personal.
Es difícil para las empresas ajustar sus recursos humanos de acuerdo con las
fluctuaciones del ciclo comercial”.
Siguiendo el punto de vista presentado por el autor, se identifican dos tipos
de planeación: estratégica y operacional.
Alpander (1985), define la planeación estratégica como un proceso mediante
el cual la gerencia evalúa e integra alas decisiones de políticas, tanto el estado
actual como la repercusión futura de los cambios en sus medios de operación.
La información esencial que apoya las decisiones estratégicas de la alta gerencia se
comunica a toda la organización.
Las decisiones estratégicas tienen que ver ante todo, con los problemas de la
organización, con su afán por restaurar los recursos, de manera que generen unpotencial de desempeño máximo.
Por otra parte, las decisiones operacionales optimizan la eficiencia de las actividades
cotidianas. Una división clara entre la planeación estratégica y la operacional,
es apenas, académica. Los objetivos a largo plazo, y las inquietudes
actuales obviamente tendrán influencia sobre el rumbo futuro de la empresa.
Alpander (1985), plantea que las decisionesestratégicas a largo plazo de temas
significativos, deben diferenciarse de actividades cotidianas y rutinarias de la
planeación a corto plazo, es decir, los planes de recursos humanos que se emplean
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Sahily Molero de Faría
Telos Vol. 2, No. 1 (2000) 107-114
en la planeación estratégica deben abarcar un lapso de un año o más, mientras que
para contratar empleados se utilizaría la planeación...