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El ideograma de la página siguiente vendría a representar los distintos agen
tes participantes en un proceso de cambio, así como la red de relaciones entre
los mismos. Del mismo, conviene en este momento sencillamente resaltar tres tipos de facilitadores, en la línea del análisis realizado por Miles y Ekholm (1985), con independencia de la organización interna que pudiera producirse entreellos:

a) Facilitadores internos: en referencia a aquellas agentes de cambio que facilitan el mismo desde dentro, sea desde un cargo formalmente establecido (director, coordinador de ciclo o área, director de departamento, especialista, etc.), surgidos de una manera informal. Su función puede estar asociada al apoyo de los profesores a través de la formación o asesoramiento.
b) Facilitadores externos:en referencia a personas expertas provenientes de fuera de la institución que ocasionalmente dan apoyo al personal, aunque también lo pueden realizar de forma continua a lo largo de todo el proceso de cambio.
e) Líderes escolares: en referencia a aquellas personas de prestigio, por formación o experiencia relevante en innovación, cuyo papel es muy significativo tanto en la adopción como en eldesarrollo de innovaciones y que perfectamente pueden configurar el "staff' del director.
VISIÓN ORGANIZACIÓN
VISIÓN DE LA DIRECCIÓN
Paradigma científico-racional (racionalidad técnica)
ParadigParadigma interpretativosimbólico (racionalidad práctica)
Entidad real y observable: la realidad en sus manifestaciones ¿cómo se manifiesta la organización? Perspectiva unitaria: sistema cooperativo paraconseguir intereses comunes.
Preocupación: por delimitar metas, estructuras, roles y tecnología. Instrumento: para posibilitar objetivos prefijados.

Liderazgo: formal
Autoridad: definida, centrada en los conocimientos técnicos.
Funciones principales: burocráticas y de control. Delimitador de la organización (organigrama). Perfil:. técnico, pragmático.

Realidad cultural: la realidad en sussignificaciones ¿cómo es la organización?
Perspectiva pluralista: coaliciones de participantes que negocian sus metas.
Preocupación: por el liderazgo personal, la cultura escolar y los niveles de satisfacción individual. Instrumento: para el desarrollo personal.

Liderazgo: personal.
Autoridad: difusa y cambiante. Centrada en la aceptación personal. punciones principales: animador grupos y personas.Constructor de la cultura.
Perfil: situacional.

Paradigma socio-político (racionalidad crítica)
Realidad política: la realidad en sus justificaciones ¿por qué la organización se construye así?
Perspectiva dialéctica: lo organizativo como mecanismo de legitimación ideológica que mantiene la distribución desigual de poder, economía y conocimiento cultural. Preocupación: por el conflicto, los procesos denegociación y el cambio real.
Instrumento: para reducir el conflicto.

Liderazgo: ideológico.
Autoridad: limitada. Centrada en la fuerza política.
Funciones principales: organizar la participación, distribuir el poder institucional y resolver conflictos. Perfil: político.

Tabla 1: Paradigmas y modelos de dirección (Gairín, 1995: 23).
2.1. La gestión eficaz

Loucks-Horsley y Herget (1985) en unarevisión sobre los estudios de implementación de innovaciones, nos presentan un esquema guía sobre el particular, que consta de siete pasos:
1. Formulación del proyecto.
2. Valoración y establecimiento de metas.

3. Identificación de soluciones.
4. Preparación para la implementación.
5. Implementación del proyecto.
6. Revisar el desarrollo y problemas.
7. Mantenimiento e institucionalización.
A la parque aparecen distintas técnicas y orientaciones de cada uno de los pasos, destacan toda una serie de apreciaciones y sugerencias útiles para los responsables de desarrollos los proyectos. Fullan (1989) nos las sintetiza de la manera siguiente:
1. Actuar es mejor que planificar.
2. El director no es la clave de la innovación. Aunque su papel es importante, existen otras muchas personas.
3. Pensar...
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