R Gimen Disciplinario

FACULTAD DEL EMPLEADOR:
•

Aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador (art. 67 LCT).

OBJETO DE LA SANCION:
1.
2.
3.
4.

Advertir al empleado.
Corregir la inconducta.
Castigar o sancionar la inconducta.
Servir de precedente para un despido con causa.

RECAUDOS QUE CONDICIONAN LA APLICACIÓN DE
LA
SANCIÓN:
1.
2.
3.
4.
5.

Graduaciónde la Pena.
Razonabilidad y proporcionalidad.
Contemporaneidad.
Principio “Non bis in idem”.
Imposibilidad de modifica las condiciones de trabajo como
sanción.

GRADUACIÓN DE LA PENA:
Sanciones no económicas:
•
•
•
•
•

Llamado de atención
Advertencia
Amonestación
Apercibimiento
Severo Apercibimiento

Sanciones Económicas:
•
•
•

Suspensiones
Límite de suspensiones: 30 días de suspensión
Excesodel límite: Despido indirecto con causa / Nulidad de la suspensión.

RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD DE LA PENA:
•

La sanción debe ser aplicada con razonabilidad y proporcionalidad a
las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.

PAUTAS PARA DETERMINAR LA PROPORCIONALIDAD:
•

Autoría: En primer lugar hay que determinar si el empleado es
responsable del hecho por el que se lopretende sancionar, y en que
medida o grado.

•

Prueba: Deberán analizar minuciosamente todas las pruebas que
permitan demostrar su culpabilidad. Pedido de explicaciones.

•

Tipo de Falta Cometida: Una vez encontrado responsable al
empleado,
debe considerarse cuál es el hecho que se va a
sancionar, para poder calificar la conducta, la actitud del empleado
que la misma trasluce.

PERJUICIOS Y DAÑOSOCACIONADOS:
•

Características y Circunstancias que Rodearon el Hecho:



Es importante tener en cuenta las circunstancias en que se cometió la
falta: que agravarán o atenuarán el incumplimiento. Para ello, debe
contarse con todos los elementos de juicio posibles, y en especial el
pedido de explicaciones.

•

Situación del Empleado:



Con respecto al empleado a sancionarse, es importantevalorar:
a. Categoría o cargo.
b. Antigüedad: según el tipo de falta se debe tener mayor o menor
consideración en relación al tiempo de relación.
c. Concepto del sector al que pertenece sobre su conducta,
laboriosidad, eficiencia, y contracción al trabajo; debiendo ser más
rigurosos en aquellos empleados que merecen un mal concepto del
sector.

ANTECEDENTES DEL EMPLEADO:
1.

Antecedentes en general:Deben controlarse las sanciones que en
general tiene el empleado. Si se le aplicaron varias, aunque hubieran
sido originadas en hechos de distinta naturaleza, debe tenérselo en
cuenta al momento de graduar la sanción.

2.

Antecedentes en faltas de la misma naturaleza: Debe seguirse
una
escala, hasta llegar al despido si su reincidencia continua.



Ejemplo: Ausencias injustificadas: La primera:llamado de atención; la
segunda: severo apercibimiento; la tercera: un día de suspensión; la
cuarta: tres días de suspensión; la quinta: cinco días de suspensión: la
sexta: siete días de suspensión y advertencia de despido; y la octava:
despido con causa.

3.

Actitud del empleado frente a la falta cometida: Debe tenerse
mayor consideración con aquel empleado
que reconoce su
incumplimiento,advierte la gravedad y se compromete a tratar de
evitarlos en el futuro; que con el que no lo reconoce o reconoce la falta
pero no su gravedad; 

4.

Varios incumplimientos: En el caso de que haya que sancionar varios
incumplimientos, si bien como pauta orientadora es conveniente sumar
los valores que en general se manejan por cada hecho en particular,
luego es aconsejable reducir el total, para noaplicar valores
desproporcionados y por el concepto de que no podemos tomarlos como
incumplimientos aislados, sino como una conducta incumplidora en
general.

TIPO DE FALTA COMETIDA:
•

Si bien calificar al principio de la sanción la falta cometida, no es
obligatorio y podría parecer puramente dogmático, tiene el
objeto de definir la gravedad de la falta.

•

Las calificaciones citadas se expresan...