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Escala de Clima Laboral
ADMINISTRACIÓN DEL
PRINCIPADO DE ASTURIAS























Desarrollada por:
José Muñiz Fernández
Eduardo García Cueto

Grupo de investigación Psicometría
Facultad de Psicología
Universidad de Oviedo

1. Introducción
Por Acuerdo del Consejo de Gobierno de 11 de junio de 2008, sepuso en marcha el modelo de Seguimiento de la Actividad Profesional en la Administración del Principado de Asturias, sus Organismos y Entes Público”, que actualmente comienza a recoger la valoración individual para cada empleado público con vinculación fija tanto del “dominio técnico” como de la “contribución a la eficacia de la organización”. Dicha valoración se realiza por los responsables delas distintas Unidades de Gestión (UGE) establecidas al efecto.
Para completar la información que aportará esta evaluación de los empleados públicos es necesario contar asimismo con la valoración efectuada por los mismos respecto a la gestión que llevan a cabo sus superiores jerárquicos, lo que motiva la elaboración de la presente Escala Administración del Principado de Asturias de ClimaLaboral.
Hay que tener en cuenta que el Rendimiento Laboral de los trabajadores, bien sea en instituciones Públicas, o en empresas privadas, constituye el eje central sobre el que gira la eficacia y productividad de la organización. Si falla el rendimiento laboral, toda la organización se resiente y deja de cumplir el fin para el que se creó, bien sea la producción de bienes o servicios. Así pues, lapreocupación primera de cualquier gestor es la mejora del rendimiento laboral de las personas que forman la organización.
Un Rendimiento Laboral adecuado depende de muchos factores, pero la ecuación básica viene dada por la siguiente fórmula:
Rendimiento = Capacidad x Esfuerzo
Naturalmente, esta ecuación básica y central viene modulada por diversos factores que influyen en su funcionamientoy resultados. Así, por ejemplo, un trabajador de altas capacidades y que despliega un esfuerzo adecuado puede no estar rindiendo a nivel óptimo si, en un momento determinado, padece un cuadro severo de depresión o ansiedad. En líneas generales los grandes grupos de factores o variables que influyen en el Rendimiento Laboral pueden cifrarse en: Características Personales (Aptitudes,Personalidad, Motivación, Actitudes), Compañeros de Trabajo, Jefes, Tipo de Tarea, Salario, Centro de Trabajo, Ambiente Familiar, Entorno Socio-Cultural, entre otros.
Todos estos factores son importantes e interactúan de forma compleja; pero existe una dimensión transversal clave que tiñe e influye en todos ellos de forma determinante: El Clima Laboral.
El clima laboral puede definirse como la percepciónglobal que el trabajador tiene de su puesto de trabajo y todo lo que lo rodea. Constituye el prisma a través del cual el trabajador percibe su labor. Es esencial, por tanto, detectar el Clima Laboral y, si ocurriese que no fuese el deseable, en una segunda fase, habría que identificar las causas que generan un clima laboral deficitario. Un clima laboral negativo puede echar por tierra todos losesfuerzos que se hagan desde la gestión para la mejora del Rendimiento Laboral. Así pues, resulta esencial su evaluación rigurosa.
En suma, detectar el Clima Laboral de una organización es un paso inicial fundamental para mejorar el Rendimiento Laboral de los trabajadores de la organización.

2. Objetivo

El objetivo central del presente proyecto fue desarrollar un nuevo Instrumento deMedida que permitiese evaluar de forma objetiva, rigurosa, fiable y válida el Clima Laboral.


3. Validez
La validez de una escala se refiere al grado en el que esa prueba está midiendo lo que realmente pretende medir. Hay muchas formas de recoger datos para comprobar que la escala mide lo que pretende medir. Aquí hemos seguido dos estrategias clásicas, denominadas Validez de contenido y...