02 Conceptos Y Definiciones V2008 2 02

Bueno… ya tenemos una teoría
(incluso en exceso)…
¿Qué camino debemos recorrer para que
en nuestras organizaciones la Gestión por
Competencias aporte valor y mejore el
perfil competitivo de nuestras empresas?
1. Hay que definir un Modelo de
Competencias particular para nuestra
organización que nos facilite su
aplicación y éxito.
2. Revisemos desde dónde podemos
extraer las competencias paranuestra
organización y cómo se deben definir las
competencias.
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IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS
VISIÓN

MISIÓN

FASE II: CONSTRUCCIÓN
DEL MODELO DE
COMPETENCIAS

FASE I: ENFOQUE DEL
MODELO DE
COMPETENCIAS

FASE V: EVALUACION (DEL
MODELO)

FASE III: AJUSTAR
PROCESOS DE GESTIÓN
HUMANAPOR
COMPETENCIAS

FASE IV:
IMPLEMENTACIÓN

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1. Hay que definir un Modelo
de Competencias particular
para nuestra organización
que nos facilite su aplicación
y éxito.

Necesitamos crear nuestro MAPA de NAVEGACIÓN
para construir
sentido y para facilitar la comprensión y la estrategia.MODELOS
INSTRUMENTALES

(EXPERTOS + LO LABORAL)

MODELOS
ESTRATÉGICOS

(ACTORES + ESTRATEGIA)

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Otra forma más sencilla y por lo tanto muy usada:

INFERENCIA
REQUISITO
NECESIDAD

COMPETENCIA
CONOCE (SABE)…
APLICA (SABE HACER)…
LO HA HECHO ANTES…
LOGRA RESULTADOS

LISTADO DE
COMPETENCIAS
-Liderazgo
- Trabajo en equipo
- Comunicación
- Inglés
- Comunicaciones
- Orientación Clientes
- Orientación Resultados

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Listar las
competencias
como son
descritas
originalmente
por cada autor
Dulewicz and Herbert
(1992)

MÉTODO POR
MODELO DE
CONSULTORÍA

Identificar las
competenciassimilares,
traslapadas o
contenidas en
otras

Dividir las
competencias
dentro de
agrupaciones

Reducir el
número de
competencias
con criterios de
priorización de
eficacia.

Grupos de Competencias:

1. Intelectual/Manejo de
Información
2. Personal
3. Comunicación
4. Interpersonal
5. Administración y liderazgo
6. Logro/Orientación a
Resultados
Ejemplo

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Informe SCANS (Secretary´s Commission on Achieving News Skills
–
1992)
(5) categorías de competencias
laborales:

90´s
Informe

SCANS (Secretary´s
Commission on Achieving News Skills –
(5) categorías
competencias laborales:
1992)

de

Motivo:
sistema
que
reconociera la capacidad de
desempeñarse
efectivamente en el trabajo
y
nosolamente
los
conocimientos adquiridos.

• Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y
distribución, personal.
• Relaciones interpersonales: trabajo en equipo,
enseñar a otros, servicio a clientes, liderazgo,
negociación.
• Gestión de información: buscar y evaluar
información, organizar y mantener sistemas de
información, interpretar y comunicar, usar
computadores.
• Comprensión
sistémica:comprender
interrelaciones complejas, entender sistemas,
monitorear y corregir desempeños, mejorar o
diseñar sistemas.
• Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías,
aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar
equipos.

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MODELO DE COMPETENCIAS - MANNESMANN
CLASIFICACIÓN DE LA EMPRESAMANNESMANN - ALEMANIA

Las Competencias Metodológicas corresponden a los niveles precisos de
conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas.
Las Competencias Técnicas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas
para ejecutar una o más tareas.
Las competencias sociales responden a la integración fluida y
positiva del individuo a grupos de trabajo y a su respuesta...