03 Modelo de Competencias V2008 2

ESPECIALIZACIÓN
ESPECIALIZACIÓN
GERENCIA
GERENCIA
DEL TALENTO
DEL TALENTO
HUMANO –HUMANO
DOCENTE:–JAIRO
DOCENTE:
A. PIEDRAHITA
JAIROECHEVERRI
A. PIEDRAHITA
– piedranet@une.net.co
ECHEVERRI – piedranet@une.net.co

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2
ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co

Objetivos
Objetivos
empresariales
empresariales
Capacidad de
previsiónde
futuro

Impulsores
Impulsores aa largo
largo plazo:
plazo:
Transformación
de
Transformación de
Directivos
Directivos
Transformación
Transformación del
del
personal
personal
Transformación
Transformación de
de la
la
empresa
empresa

Examen de la
capacidad actual

Análisis
Análisis
de
de
brechas
brechas

Estrategia
humana a largo
plazo

Impulsores
Impulsores aa corto
corto plazo:
plazo:Reclutamiento
y
selección
Reclutamiento y selección
Objetivos
Objetivos de
de rendimiento
rendimiento
Evaluación
del
Evaluación del
rendimiento
rendimiento
Remuneración/
Remuneración/
Reconocimiento
Reconocimiento
Capacitación
Capacitación aa corto
corto plazo
plazo
Estrategia
humana a corto
plazo

Rendimientos
Rendimientos
yy resultados
resultados

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ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE:JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co

Las
Las prácticas
prácticas de
de Talento
Talento Humano
Humano se
se
integral
integral oo agrupan
agrupan para
para formar
formar
capacidades
capacidades que
que ayudan
ayudan aa la
la organización
organización
aa tener
tener éxito
éxito
3
Crear
Crear claridad
claridad
estratégica
estratégica

Alinear a las
personas con la
VISIÓN y laESTRATEGIA

Hacer
Hacer que
que el
el
cambio
cambio suceda
suceda

Acumular
Acumular capital
capital
intelectual
intelectual

Producir y
gestionar el
CAMBIO

Gestionar la
COMPETENCIA
y el
COMPROMISO

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ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co

GESTIÓN
GESTIÓN POR
POR
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS

GESTIÓN DEL
RECONOCIMIENTO

GESTIÓN DE
LACULTURA

GESTIÓN
GESTIÓN DEL
DEL
DESEMPEÑO
DESEMPEÑO

PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA
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ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co

CONDUCTAS Y
Y
CONDUCTAS
ACTITUDES
ACTITUDES
PERSONALES
PERSONALES
CONTEXTO
CONTEXTO
HUMANO
HUMANO
OBJETIVOS
OBJETIVOS
ESTRATEGIA
ESTRATEGIA
Y METAS
METAS
Y

1.
1. CONTENIDO
CONTENIDO
DEL
DEL PUESTO
PUESTO(CARGO)
(CARGO)
2.
2. PERFIL
PERFIL DE
DE
EXIGENCIAS
EXIGENCIAS
3.
3. PRESELECCIÓN
PRESELECCIÓN
DE
DE CANTIDATOS
CANTIDATOS
4.
4. ENTREVISTAS
ENTREVISTAS
PRELIMINARES
PRELIMINARES

COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
TÉCNICAS
TÉCNICAS
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
SOCIALES
SOCIALES
RASGOS
RASGOS
PSICOMÉTRICOS
PSICOMÉTRICOS

+
RESULTADOS
RESULTADOS

12.
12. DESEMPEÑO
DESEMPEÑO
EN
EN EL
EL PUESTO
PUESTO
(CARGO)(CARGO)
11.
11. INDUCCIÓN
INDUCCIÓN Y
Y
ENTRENAMIENTO
ENTRENAMIENTO
10.
10.
CONTRATACIÓN
CONTRATACIÓN Y
Y
VINCULACIÓN
VINCULACIÓN
9.
9. TOMA
TOMA DE
DE
DECISIONES
DECISIONES

5.
5. PRUEBAS
PRUEBAS

6.
6. ENTREVISTAS
ENTREVISTAS A
A
PROFUNDIDAD
PROFUNDIDAD

13.
13. SEGUIMIENTO
SEGUIMIENTO
AL
AL DESEMPEÑO
DESEMPEÑO

7.
7. ENTREVISTAS
ENTREVISTAS
CON
CON EL
EL SUPERIOR
SUPERIOR

8.
8. ENTREVISTASENTREVISTAS
CON
CON EL
EL SUPERIOR
SUPERIOR
6

ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co

Bueno… ya tenemos una teoría
(incluso en exceso)…
¿Qué camino debemos recorrer para que
en nuestras organizaciones la Gestión por
Competencias aporte valor y mejore el
perfil competitivo de nuestras empresas?
1. Hay que definir un Modelo deCompetencias particular para nuestra
organización que nos facilite su
aplicación y éxito.
2. Revisemos desde dónde podemos
extraer las competencias para nuestra
organización y cómo se deben definir las
competencias.
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MODELOS INSTRUMENTALES
• Apuntan más a la estructura, al
procedimiento y...