1 2CONFLICTO

UADER 
FCG ­ MKT 
UNIDAD 1 
Apunte 1.2. 
 
Docente: Cra. Liliana Geder 

 
 

[TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN] 
[Contenido: Conflicto. Distintas teorías. Conflictos funcionales y disfuncionales. El proceso del 
conflicto. Comportamiento asertivo. Ejercicio de aplicación: “El pasajero enojado”] 

DEFINICIÓN DE CONFLICTO 
No  nos  faltan  definiciones  de  conflicto.  A  pesar  de  los  significados divergentes  que  ha  adquirido  el 
término, en la base de las definiciones corren varios temas comunes. Los conflictos deben ser percibidos 
por las partes; que haya o no haya un conflicto, es cuestión de impresiones. Si nadie piensa que hay un 
conflicto, entonces se acepta que no hay conflictos. Otros aspectos comunes de las definiciones son la oposición o la incompatibilidad y alguna forma de interacción. Estos factores delimitan las condiciones 
que marcan el punto de partida del proceso de un conflicto. 
Por tanto, definimos conflicto como un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afectó 
o va a afectar algo que le interesa. 
Esta  definición  es  deliberadamente  amplia.  Se  refiere  al  punto  en  que  cualquier  actividad  continua “rebasa la línea” y se convierte en un conflicto entre dos partes. Abarca una gama extensa de conflictos 
que  tienen  las  personas  en  las  organizaciones:  incompatibilidad  de  metas,  diferencias  en  la 
interpretación de los hechos, desacuerdos sobre las expectativas de comportamiento, etc. por ultimo, 
nuestra definición es lo suficientemente flexible para cubrir toda la extensión de los conflictos, desde los actos descarados y violentos hasta las formas sutiles de desacuerdo. 
 
TRANSICIONES EN LAS IDEAS SOBRE LOS CONFLICTOS 
Es enteramente apropiado decir que ha habido “conflicto” sobre la función de los conflictos en grupos y 
organizaciones. Una corriente afirma que los conflictos deben ser evitados, puesto que son indicadores de mal funcionamiento en el grupo. Es la que llamamos teoría tradicional. Otra corriente, la teoría de las 
relaciones humanas, afirma que los conflictos son naturales e inevitables en cualquier grupo y que no 
tienen  que  ser  malos,  sino  que  tienen  el  potencial  de  ser  una  fuerza  positiva  que  determine  el 
desempeño del grupo. La tercera postura, la más reciente, postula que los conflictos no sólo pueden una 
fuerza  positiva  en  un  grupo,  sino  que  algunos  son  absolutamente  necesarios para  que  el  grupo  se 
desempeñe eficazmente. Llamamos a esta tercera escuela teoría interaccionista.  
 
La teoría tradicional 
La primera teoría de los conflictos suponía que todos eran malos. Se consideraban negativos y servían 
como  sinónimo  de  violencia,  destrucción  e  irracionalidad  para  reforzar  su  connotación  negativa.  Por definición, los conflictos eran dañinos y había que evitarlos. 
La  teoría  tradicional  era  congruente  con  las  actitudes  sobre  el  comportamiento  de  los  grupos  que 
prevalecían en las décadas de 1930 y 1940. Los conflictos se calificaban como resultados disfuncionales 
producto de la mala comunicación, falta de franqueza y confianza entre las personas e incapacidad de los gerentes de ser sensibles a las necesidades y aspiraciones de sus empleados. 
La  noción  de  que  todos  los  conflictos  son  malos  ofrece  una  forma  simple  de  abordar  el  examen  del 
comportamiento  de  quienes  generan  conflictos.  Puesto  que  hay  que  evitar  todos  los  conflictos,  basta 
dirigir  nuestra  atención  a  las  causas  de  los  conflictos  para  corregir  lo  que  funciona  mal  de  modo  que 
mejore  el  desempeño  del  grupo  y  de  la  organización. Aunque  los  nuevos  estudios  arrojan  pruebas 
sólidas  que  objetan  que  este  método  de  resolución  de  los  conflictos  desemboque  en  un  mejor 
desempeño  de  los  grupos,  muchos  todavía  evaluamos  las  situaciones  conflictivas  con  este  criterio 
pasado de moda.  
 
 La teoría de las relaciones humanas ...