1. ¿CÓMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS CLAVE EN LAGESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE CORTE CONDUCTISTA?


INTRODUCCION

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un engranaje más de la maquinaria de producción, encontraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará eltérmino Talento Humano.. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla, cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a lasorganizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo decomunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.














1. ¿CÓMO SE DEFINEN LAS COMPETENCIAS CLAVE EN LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS DE CORTE CONDUCTISTA?Las definiciones sobre las competencias clave, centradas en el comportamiento, tienden a concentrarse en los factores de éxito en el desempeño.
Algunos ejemplos son:
“El objetivo inicial fue determinar las competencias críticas o competencias clave, entendiendo como tales, los conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y en general, atributos personales que serelacionan (de forma causal) más directamente con un desempeño exitoso de las personas en su trabajo, funciones y responsabilidades” (Arión Consultores)
“Características personales claves que promueven y mantienen la eficacia en una empresa de alto desempeño. Definen lo que la persona es y se refleja en todo lo que hace. Son características particulares que van desde aspectos profundos ycentrales del individuo, hasta aspectos observables y modificables con relativa facilidad” (Electricidad de Caracas).
“Características personales que diferencian el desempeño adecuado del excelente, en un cargo, en una organización o cultura específica. Son ciertas maneras de hacer las cosas; son aquellas conductas y habilidades que las personas demuestran cuando realizan un trabajo con excelencia”(Mavesa).
Las anteriores definiciones están centradas en las características personales que definen un desempeño superior, relacionadas fuertemente con las presunciones de McClelland según las cuales, en cada trabajo algunas personas se desempeñan mucho más eficientemente que otras utilizando diferentes formas y conductas para realizarlo; de modo que, la mejor forma de identificar las competenciasque conducen a un desempeño superior es estudiar a los más exitosos.
Al definir el modelo de competencias para la organización es fundamental la habilidad de encontrar aquellos comportamientos que mejor ayuden a realizar el logro de los objetivos.
Los pasos que generalmente se siguen en el establecimiento del modelo son:

Considerar los objetivos estratégicos de la empresa.

Analizar la...