1 COMCEPTO DE SELLECION DE PERSONAL

1 COMCEPTO DE SELLECION DE PERSONAL
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividadpositiva y de invitación. La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva. Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que el cargo exige. La tarea básica de la selección esescoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo específico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización.
2. 1.APROXIMACION AL PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL DESDE LA PERSPECTIVA DE UN PSICOLOGO. LA TAREA Y SU CONTEXTO
La tarea de selección de personal implica contar con conocimientos sobre dos campos: sobre la organización o empresa, y sobre el contexto social del que forma parte, con el fin de satisfacer a la primera de acuerdo a las posibilidades existentes en el segundo. A partir de allí, el psicólogorealizará una lectura diagnóstica y pronóstica de candidatos posibles, considerando sus aspectos actuales y potenciales.
El selector de personal debe contar con conocimientos y habilidades en dos áreas básicas: contextuales y específicas.
Los conocimientos contextuales tienen que ver con un conocimiento acerca del sistema empresarial (la cultura organizacional) y acerca del sistema social (mercado detrabajo, fuentes de convocatoria). La habilidad contextual está formada por habilidades interaccionales.
Los conocimientos específicos se centran en capacidades y conocimientos para percibir y comprender la conducta humana en sus intereses, capacidades y habilidades. Incluye los recursos técnicos para interpretar las necesidades empresariales e identificar las características de la "posición".3-TIPOS DE TEST DE SELECCION:
En el proceso para poder escoger al mejor y más idóneo de los candidatos, los seleccionadores, suelen valerse de pruebas Psicotécnicas, Personalidad y/o Proyectivas, que van encaminadas a poder medir al candidato en cuanto a aspectos de su personalidad, capacidades y conocimientos del candidato.

Este tipo de pruebas, permite al seleccionador y a la empresa, poderpredecir el funcionamiento futuro del candidato, en un puesto concreto.
Las pruebas por las que puede pasar un candidato a lo largo de la selección son muy variadas, y va a depender de el tipo de empresa que realice el proceso de selección.
A continuación, enumeraremos algunas pruebas de las citadas anteriormente:
1.- TEST DE PERSONALIDAD:
1.1.- LOS DE PERSONALIDAD CLÁSICOS :
Los Test dePersonalidad, tienen un valor que da idea sobre el carácter y los rasgos de la personalidad.
Los cuestionarios mas conocidos son: El inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman y el El 16 PF de Catell. Sin embargo, cada vez son mejores y más variadas las pruebas que miden aspectos de la Personalidad.
ALGUNAS RECOMENDACIONES:
Intenta contestarlos de la manera más sincera posible y sin pararte apensar la respuesta más de la cuenta.
Muéstrate como eres y no intentes modificar tu propia "personalidad".
No te pares a reflexionar sobre la elección de la respuesta. En la mayoría de ellos introducen preguntas, en las que se pretende medir indirectamente el sesgo de dar respuestas más deseables socialmente o de mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable y que no responda a tus rasgos de...