10 tips para mejorar el clima laboral

10 TIPS PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL
Éramos una empresa en crecimiento con un cliente potencial, lo lamentable que lo potencial era el cliente no exactamente nosotros; aunque lográbamos salir adelante con nuestros compromisos, la forma en que lo hacíamos tarde o temprano pasaría la factura tanto en el clima laboral como en los resultados.
María había mostrado tener capacidad para poder tenera cargo las funciones de liderazgo y conocimiento técnico para ordenar una sección de nuestro departamento; sin embargo, al ejercer el puesto comencé a observar cómo algunos compañeros en un afán oculto de “ayudar al proceso” me comentaban sobre cada error de María.
Ayudar al proceso entre comillas, porque con el tiempo se puede identificar que la intención fuera de apoyar a al nuevo líder yaportar al mejoramiento del proceso o servicio, el mensaje es “no sería mejor que yo estuviera a cargo”.
“en el segundo caso la persona que critica solo expone lo que está mal, dejando en el líder o jefe del departamento hacer algo al respecto”.
La competencia desleal entre compañeros suele no ser tan obviamente desleal, en otras palabras, fácilmente observable; sino que requiere hacerse algunaspreguntas y detallar intenciones secundarias. Una buena pregunta inicial sería
¿Conlleva esto alguna solución propuesta que beneficie a la persona criticada o solamente contiene crítica que exige hacer algo al respecto?
Lo que conocemos ampliamente como crítica constructiva vs crítica destructiva. En el primer caso la persona que critica se puede ofrecer directamente o indirectamente a ayudar a lapersona criticada, así por ejemplo, puede explicarle a la persona criticada el porqué no se está realizando un trabajo adecuado y cuáles podrían ser soluciones alternas o podría facilitar por otros medios una solución, en el segundo caso la persona que critica solo expone lo que está mal, dejando en el líder o jefe del departamento hacer algo al respecto. En el caso expuesto, una vez identificadoque la intensión no beneficiaba a la persona criticada, nos fue fácil identificar una rivalidad, a partir de ahí nacen nuevas formas de solucionar la competencia desleal.
Incluso esta rivalidad no era personal, sino era hacia el cargo; las personas que por antigüedad esperaban ser las seleccionadas para el cargo, eran quienes ahora se convertían en “receptores” del más mínimo error. La antigüedaden esta empresa era algo totalmente respetado, por ello estas personas se sentían en todo el derecho de llevar el cargo, más allá de poseer el liderazgo y habilidades requeridas. Por lo tanto descubrimos un elemento fundamental en el mantenimiento de la rivalidad: El sistema. Un sistema que apoyaba (indiferentemente de las habilidades) las preferencias.
¿Qué estamos recompensando?
Es lapregunta clave cuando tenemos comportamientos contraproducentes a lo que deseamos (Muró, 2009), a veces queremos trabajo en equipo pero recompensamos el empleado del mes, queremos que los empleados se comuniquen con nosotros pero estamos generalmente ocupados, deseamos creatividad e innovación pero castigamos a quien se sale de las reglas, queremos cooperación entre todos pero son evidentes laspreferencias, así estamos inmersos en un sistema que fomenta la competencia contra compañeros, nos sentimos observados, nos reservamos conocimientos, delimitamos responsabilidades y he observado incluso casos donde creamos coaliciones que perjudican a una o varias competencias.
“Como líder organizacional también estoy fomentando la competencia desleal al dejar de hacer o dejar de poner atención adeterminados detalles”.
Como líderes del sistema (organización) debemos preguntarnos no sólo acerca de los procedimientos ya establecidos sino también ¿qué estoy recompensando con mi actitud frente a éstas circunstancias? Porque tal como lo exponía Frederick Skinner (1953) hagamos o dejemos de hacer estamos recompensando algo.
Por ejemplo un empleado le ha comentado sobre alguna circunstancia hostil,...