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EVALUACION DEL
DESEMPEÑO LABORAL
(EDL)

OBJETIVOS
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Justifica una revisión salarial.
•Fomentar el interés en la necesidad de mejoramiento.
•Adecuación del individuo al cargo.
•Capacitación y cálculo del potencial de desarrollo de los
empleados.
•Promociones
•Mejoramiento de ambiente laboral del departamento.
•Auto perfeccionamiento del empleado.
•Estímulo a la mayorproductividad.
•Retroalimentación del desempeño al empleado
•Retroalimentación para el supervisor inmediato.
•Retroalimentar la alta gerencia.
•Inventariar las competencias de los empleados.
•Identificar qué personal va a manejar ciertos proyectos.

Estándares de Desempeño
 Se basan en los requisitos del puesto.
 Ayudan a traducir las metas y objetivos de

la organización en requerimientos del
puestoque transmiten a los empleados
niveles de desempeño aceptables o no
aceptables.






Requerimientos para una
adecuada Evaluación del
Desempeño.

Se tiene que capacitar a los supervisores para
utilizar el formato de evaluación correctamente.
Se deben analizar las evaluaciones de forma
abierta con los empleados y ofrecer asesoría y
orientación correctiva para ayudar a los
empleados condesempeño deficiente a
mejorarlo.
Se debe establecer un proceso de apelacion
para permitir que los empleados expresen sus
desacuerdos con la evaluación.







Requerimientos para una
adecuada Evaluación del
Desempeño.

Deben estar relacionadas con el puesto y con
estándares de desempeño relacionadas con el
analisis del puesto.
Se debe dar los empleados una copia por
escrito de los estándares de suspuestos antes
de las evaluaciones.
Los gerentes que lleven a cabo las
evaluaciones deben observar el comportamiento
que estan evaluando. Deben tener un estandar
mesurable con el cual comparar el
comportamiento del empleado.

Estándares de Desempeño


Para establecerlos deben tomarse en cuenta las siguientes
consideraciones:


Relevancia Estratégica: Grado en que las medidas y normasorganizacionales se relacionan con los objetivos estratégicos.



Deficiencia de Criterios: Cuando las normas se enfocan en criterios de
desempeño no relevantes para la organización.





Contaminación de Criterios: Cuando existen factores fuera de control
en un empleado capaces de influir en el desempeño. Ej. Los agentes de
ventas no deben contaminarse con el hecho de que cada territorio
tengan diferentespotencial de ventas.
Confiabilidad. Se refiere a la estabilidad o consistencia de los criterios
de desempeño. Ej. Dos criterio evaluados por la misma persona o por dos
evaluadores diferentes.

Algunos Factores de Evaluación



Servicio
Conocimiento del Puesto.
Calidad
Cantidad
Eficiencia=Rapidez
Eficacia=Solución de Problemas.
Identidad Empresarial
Sentido de la Urgencia
Trabajo en Equipo.Puntualidad
Asistencia
Atención a los detalles.
Habilidades Técnicas
Comunicación
Adaptabilidad a la Organización



Productividad

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Disposición
Confiabilidad
Iniciativa
Aprovechamiento del tiempo
Relaciones Interpersonales
Destrezas
Liderazgo
Planificación
Creatividad
Análisis de Problemas
Toma de Decisiones
Hábitos de Seguridad
Cuidado Personal
Integración
SupervisiónCuida los Bienes de la Empresa

Métodos de Evaluacion del
Desempeño


Métodos de Rasgos o Factores






Métodos de Comportamiento





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Método de Rasgo o Factores
Método de Elección forzada
Método de Ensayo

Método de Incidentes Críticos
Métodos de Lista de Verificación del Comportamiento
Escala de Evaluacion basada en el comportamiento (BAR).
Escala de Observación del comportamiento(BOS)

Métodos de Resultados




Medidas de Productividad
Administración por Objetivos
Balance Scorecard.

Métodos de Rasgos o Factores

1.-Método del Evaluación del Desempeño
Método de Rasgos o Escala Gráficas con Asignación de Puntos: Evalúa el
desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y
graduados. En donde la primera columna representa los FACTORES DE...