12 Modulo5

Módulo 5
La Política Compensatoria
Profesor: Sergio Pernice

La Política Compensatoria
Asignación de autoridad

Medición del Desempeño

Política Compensatoria

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Determinante Ultimo del Nivel
de Compensación
Nivel de pago equivocado en Salomon Brothers
En 1983, Howie Rubin hizo $ 25,000,000 para Salomon Brothers en
su primer año de trabajo como trader de mortgagemortgage-backedsecurities
(mercado nuevo en 1983)
Salomon tenía casi el monopolio de esos instrumentos en esa época
época
Salomon tenía un límite de $90,000 por año para el primer año de un
trader, decidió no cambiar la norma y eso fue lo que le pagó
En 1984, Rubin hizo $ 30,000,000 para Salomon
Se le pagó $ 175,000, el máximo para el segundo año
En 1985 Rubin renunció a Salomon y lo contrató Merrill Lynch
garantizándolepor los próximos 3 años $ 1 millón por año más un
porcentaje de las ganancias que generare.
Después de 1985, Salomon perdió mucha participación en el
mercado de mortgagemortgage-backed securities a favor de otras firmas como
Merrill Lynch
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Objetivos de la Política
Compensatoria
La política compensatoria tiene dos objetivos
básicos
Atraer y retener a empleados calificados
Motivar a esosempleados a ser más productivos

Los dos objetivos están interrelacionados.
Por ejemplo, el nivel de sueldo puede atraer, retener, e
incentivar a los empleados

Basamos nuestro análisis en una comparación
de lo que ocurre en empresas reales con un
modelo simple de mercado laboral competitivo
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El Nivel de Compensación:
Modelo Competitivo
Si
el mercado laboral es competitivo
el nivel decompensación de mercado es fácilmente observable
todos los trabajadores son idénticos en su entrenamiento y habilidades
habilidades
todos los trabajos requieren el mismo nivel de entrenamiento y habilidad,
habilidad,
tienen la misma exposición al riesgo, etc.
No hay contratos de largo plazo
Toda compensación es compensación monetaria

Entonces
Todas las empresas pagarían el mismo nivel de salarios, elsalario
salario de
mercado.

Sin embargo, las hipótesis no se cumplen
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Modelo Competitivo Vs. Realidad
El nivel de compensación no es fácilmente
observable
No todos los trabajos son idénticos.
Compensaciones diferenciales y auto
selección.
selección.

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Modelo Competitivo Vs. Realidad
No todos los trabajadores son idénticos
Es útil distinguir entre capital humano general
y específico
Enprincipio las compañías van a invertir en
capital humano específico y los empleados en
capital humano general
Analice la especificidad de su propio capital
humano
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Mercado Laboral Interno
Algunas empresas establecen lo que podría ser caracterizado por
mercados laborales internos
El empleo ocurre a niveles bajos y se asciende desde adentro
En general establecen con sus empleados relaciones delargo
plazo
La interacción con el mercado laboral externo es generalmente
limitado
En empleos de largo plazo, los “contratos” entre empleado y
empleador son generalmente implícitas. En estos contratos se
determinan las reglas de ascenso, y, en general, cómo se va a
responder ante eventos inesperados.
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Mercado Laboral Interno
¿Por qué algunas empresas establecen
relaciones laborales delargo plazo?
Inversión en Capital Humano específico
Reducción de costos de agencia
Conocimiento de las características y capacidades del
empleado

¿Considerarían ustedes que sus empleos son
de largo plazo?
¿Cómo son las reglas de ascenso?
¿Cómo se responde ante eventos inesperados?
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Pregunta
Las firmas de contadores públicos se han
caracterizado por empezar pagando salarios
bajos a los nuevosempleados. Sin embargo,
estas compañías han logrado contratar y
retener empleados calificados (a pesar de que
estos empleados podrían conseguir salarios
más altos en otro lado). ¿Es esta observación
inconsistente con la teoría económica?
Explique.
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Flexibilidad en Relaciones
Laborales de Largo Plazo
Nivel de Compensación en Compañías con
mercado laboral interno
El empleado evalúa el...