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SISTEMA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO 2009
“BIENVENIDOS”

Introducción
El sistema de evaluación de desempeño requiere
del compromiso de las jefaturas, para dar
cumplimiento efectivo y oportuno a la evaluación
del desempeño y aptitudes de cada funcionario,
atendidas las exigencias y características del
cargo que desempeñan, a través de un proceso
objetivo, transparente e informado.
Este procesoevaluativo debe estar orientado a
mejorar el desempeño funcionario y avanzar
en
la
consecución
de
los
objetivos
estratégicos del Servicio, en el marco de un
espacio de retroalimentación, respeto y
colaboración.

En la Dirección del Trabajo, existen
mecanismos para evaluar el desempeño como
así también, estos son estándar para toda la
Administración civil del Estado
• Reglamento General deCalificaciones
• Reglamento Especial de Calificaciones
• Sistema Evaluación del Desempeño, del Programa
de Mejoramiento de la Gestión, PMG

Sin embargo, hay consenso de que
existe debilidad en el actual Sistema
de Evaluación del Desempeño

… hoy en día sólo calificamos
el desempeño …
 Se realizan tres(3) Programaciones de
Desempeño y tres (3) Evaluaciones de
Desempeño.
 Se realiza una Precalificación yuna
Calificación Anual.
 Se elabora el Escalafón

y la calificación no permite
diferenciar el rendimiento individual
…
Porque:
 El 99.8% de los funcionarios/as se encuentra
calificado en la Lista 1 de Distinción.
 Más del 50% de ellos obtiene el puntaje
máximo.

Meta ambicionada…

Perfeccionar el actual Sistema de
Evaluación e impulsar un nuevo
Modelo de Gestión del Desempeño

Objetivo de lapresentación
 Reconocer la importancia de realizar
una buena Gestión del Desempeño.
 Motivar a las jefaturas del servicio para
modificar el actual sistema de
Evaluación del Desempeño.

Contenidos de la presentación

¿Para qué
gestionar el
desempeño?

¿Para qué
gestionar el
desempeño?

Cual es el principal recurso que
gestiona una organización?
“LAS PERSONAS”
Las organizaciones dependen de laspersonas, para que las dirijan,
controlen y para que operen y
funcionen.
No hay organización sin “PERSONAS”

Y cual es el principal recurso que
gestiona…
• El Jefe de la División de Inspección?
• El Inspector Provincial del Trabajo?
• El Jefe de Tecnologías de la Información?
• Y el Jefe de Unidad de Adm. Del Personal?

Todo Jefe es un gestor de “PERSONAS”
• Son las personas a su cargo quienesparticipan de manera determinante en
el logro de sus propias funciones.
• Por lo tanto las personas son el pilar
fundamental dentro de la organización,
es el recurso mas importante.

Por lo tanto, al tratarse de
“personas” estas deben ser
gestionadas con un criterio
que supera la simple
administración de recursos.

Muchas jefaturas sienten algo
ajeno la gestión del desempeño
“Esto de lascalificaciones es una
perdida de tiempo, no es parte de mi
trabajo”
“Para qué me voy a hacer mala sangre
… les pongo a todos nota máxima y me
evito problemas”.

• “Me
cuesta
sentarme
con
los
funcionarios y explicarles cara a cara
por qué les puse tal o cual nota …
Mejor que firme la hoja de notificación
y listo. Hagamos el trámite rapidito”.
• “Si no fuera porque el PMG trae plata,
mejor no haríamos estode las
evaluaciones”

El desempeño de una persona
mejora notablemente cuando…
• Sabe lo que se espera de él/ella
• Sabe como lo van a evaluar
• Recibe feedback oportuno y constructivo
de su jefe/a.
• Vive la diferencia entre hacer las cosas
bien/mal

¿Para que
gestionar el
desempeño?

Para medir
cumple los
trabajo que
que utiliza
objetivos.

el grado en que cada funcionario
objetivos del cargoo puesto de
desempeña, así como la forma en
sus recursos para lograr dichos

Podemos definirlo como conseguir una buena
fotografía de la situación laboral de todos los
funcionarios que integran la Dirección del
Trabajo,
atendiendo
al
nivel
de
sus
conocimientos, habilidades y conductas en sus
respectivos puestos de trabajo.

Entonces…
Gestionar el desempeño se traduce en
mejorar el rendimiento...