127 Los Problemas Mas Comunes Al Evaluar

factor humano

Los problemas
más comunes al evaluar
el desempeño del personal
Rosa Martha Barona Peña

Es recomendable utilizar criterios
cuantitativos y cualitativos
para evaluar integralmente a los
trabajadores.

La evaluación del desempeño del personal es un proceso
importante porque arroja información valiosa tanto para
los trabajadores como para las organizaciones. A los primeros les permiteidentificar sus fortalezas y deficiencias
en el desarrollo de sus labores, para consolidar las primeras y superar las segundas, a través del análisis de los
resultados obtenidos. A las organizaciones les ayuda a
mejorar y estimular el desempeño de los empleados
para lograr sus objetivos, tomar decisiones administrativas, detectar las necesidades de capacitación y desarrollo, mejorar lainteracción entre
los empleados y la empresa, entre otras.
Si consideramos que uno de los objetivos centrales de la administración de recursos humanos es mejorar el desempeño
de los empleados, entonces los
directivos deberían considerar
el sistema de evaluación del
desempeño como una herramienta valiosa que les permitirá detectar los puntos
fuertes y débiles del personal
para encaminar los esfuerzos
en ladirección correcta.
Sin embargo, en la práctica
esto no es así; el proceso de eva-

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Es importante cuidar la
congruencia entre los objetivos
del proceso de evaluación y la
naturaleza de las decisiones.

des con las necesidades de la organización, así como
seleccionar y capacitar a las personas encargadas de
evaluar al personal.
A. Fines del sistema de evaluación del desempeño.
Puede tenerbásicamente dos fines: formativo y de
control; el primero se orienta a la mejora o perfeccionamiento del desempeño del trabajador, mientras que el segundo, al control y seguimiento —la
renovación de contrato, las promociones, los ajustes salariales, las recompensas, los castigos, los
despidos—. Estos dos fines pueden integrarse en
un solo sistema de evaluación, utilizando metodologías diferentes paracada uno de ellos, o puede
crearse un programa de evaluación distinto para
cada objetivo. Si se decide por la primera opción,
los dos objetivos en un mismo sistema de evaluación, debe diferenciar claramente la metodología,
los instrumentos, la periodicidad y otros elementos importantes del proceso de evaluación para
no confundir al personal de la organización. Por
ejemplo, cuando los resultados de laevaluación
se utilizan tanto para otorgar algún estímulo o
complemento de pago a los empleados como
para determinar las posibles causas de actuaciones insatisfactorias, se crea un conflicto de intereses en el trabajador, ya que existe un interés
superior de por medio que, en este caso, es el
económico: las personas suelen poner barreras
con mayor facilidad y no aceptan los errores que
se lesseñalan, porque hacerlo afectaría un interés
superior, en este caso, sus ingresos. La posible
solución a este problema es emplear una metodología diferente para cada uno de estos fines.

luación del desempeño se ha convertido en una de las
actividades más engorrosas, en una labor rutinaria en la
que ni los evaluados ni los evaluadores confían. Ante esta
situación, nos preguntamos ¿cómo es posible queuna
técnica que puede arrojar información tan valiosa haya
sido descuidada o minimizada? Será que la evaluación del
desempeño se considera un instrumento de control, asociado con medidas disciplinarias, que traen aparejados el
miedo, la actitud defensiva y la presión sobre los ingresos
de los empleados.
En el caso de que en su organización los procesos
de evaluación del desempeño estén pasando porun
momento de crisis y no den los resultados esperados, le
recomendamos revisar dichos procesos para identificar
los problemas que ocurren comúnmente. Para facilitarle
esta tarea, le presentamos a continuación los principales
errores y problemas que se presentan en la planeación,
la ejecución y el control de un sistema de evaluación del
desempeño, y sus posibles soluciones.

I. Planeación....