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HERRAMIENTAS PARA LA ACTIVIDAD TUTORIAL

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La escuela que queremos

Michael Fullan y Andy Hargreaves*

EDUCADORES TOTALES
Los educadores totales no son educadores
perfectos

En los últimos años, la mayoría de nosotros hemos empezado a reconocer la importancia del
docente en la producción del cambio. Prestamos
más atención al desarrollo del personal, al crecimiento de los docentes. Pero en generallo hicimos
de una manera limitada e incluso equivocada. En
efecto, muchas de nuestras propuestas para el desarrollo del personal son parte del problema del
cambio más que una solución de este. Muchas
estrategias de desarrollo del personal han sido tan
fragmentadas, tan ajenas e indiferentes a las verdaderas necesidades e intereses docentes como las
mismas estrategias de innovación a las quepretendían complementar o suplantar (Fullan, 1990,
1991; Little, 1990).
En una elevada proporción, los esfuerzos de
desarrollo del personal son específicos, se centran en innovaciones particulares y están aislados
unos de otros. Se los suele ofrecer en una serie de
opciones separadas —como a los menús de un

restaurante de autoservicio— a los grupos de docentes y escuelas atendidos en cada caso. Comolos funcionarios encargados del desarrollo del
personal suelen tener una jerarquía bastante baja
entre los supervisores, los programas cerrados, las
iniciativas específicas y los talleres puntuales pueden ser atractivos y prácticos porque no traen complicaciones curriculares ni afectan a la organización cotidiana de la escuela. No disputan derechos
territoriales. Como consecuencia, elentrenamiento
en técnicas de instrucción eficaz se trata separado
del desarrollo de los sistemas de tutoría, que a su
vez se tratan separados de la capacitación entre
pares. Y esta misma se trata separada del entrenamiento para el liderazgo.
Estas estrategias de desarrollo del personal
aíslan las iniciativas unas de otras y del contexto
institucional más amplio en el que se insertan. En
un contexto laboralhostil que no ofrece apoyo a
los trabajadores y desconfía de la innovación, las
iniciativas específicas de desarrollo del personal
están condenadas a un fracaso casi seguro. Ahora
se necesita una integración más cuidadosa de las
estrategias de desarrollo del personal con las estrategias de mejora de la escuela: una integración

* En: Los objetivos por los cuales vale la pena luchar, Amorrortu, BuenosAires, 1999.

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PROGRAMA INSTITUCIONAL DE TUTORÍA ACADÉMICA

que tenga en cuenta a la escuela en su totalidad
como institución compleja y cambiante.
Muchas iniciativas de desarrollo del personal
adoptan la forma de algo que se hace a los docentes, no con ellos ni, menos aun, por ellos. Cuando
se adoptan iniciativas nuevas como los grupos de
trabajo cooperativos, el aprendizaje activo olos
grupos heterogéneos de alumnos, los directores y
administradores suelen hablar de “capacitar en
servicio” a sus docentes como si fueran meros
residentes de alguna granja educativa. Estas propuestas de desarrollo del personal que fluyen de
arriba abajo nacen de una visión pasiva del docente al que se considera alguien vació, fallido,
carente de habilidades, y que necesita entonces
ser orientado yprovisto de nuevas técnicas y estrategias.
Las propuestas de este tipo subestiman seriamente lo que los docentes ya piensan, saben y
pueden hacer. Subestiman la manera activa con
la que hacen su trabajo. Desconocen que los enfoques del docente en su tarea tienen raíces profundas en su acumulación de experiencia viva,
en el sentido que para él como persona tienen su
trabajo y el enfoque de sutrabajo. No reconocen
las importantes intenciones éticas y sociales que
busca satisfacer con su enseñanza.
El desarrollo del personal en muchos casos no
se inspira en estrategias destinadas a mejorar la
calidad general y el rendimiento de las escuelas,
sino que es impuesto por presiones administrativas y políticas; se trata de innovaciones “de moda”
que se implementan a la ligera (Pink, 1989). Los...