15 Gestión del Talento PLANTILLAS HABILIDADES GERENCIALES

Un instrumento para la práctica de la
Gestión del Talento
Unidad de Negocio:

Mayo 2014.

Acciones de desarrollo en los tres tramos de formación
de una Competencia…¿dónde deberemos priorizar
nuestroDesarrollo?
Sobresalientes,
sólidos con
potencial, alto
impacto en el cargo

70%
20%
10%

Oportunidades de
exposición en cargos
criticos
Coaching
Formación
Especializada
Mayor inversión en
tiempoy $$
Compensación,
prácticas de retención

Matriz de Talento

Desempeño
70%
AJUSTADO AL CARGO

10%

20%

BAJO

ALTO

DESEMPEÑO

Matriz
de Talento
Matriz de Planeación
del Talento
HumanoyyPotencial
Desarrollo Directivo
Organizacional
Alto

Sólido (a) con potencial

Sobresaliente (a)

Nuevo (a) en
el Cargo

De alto impacto en el cargo

Potencial

Ajustado al Cargo (a)

Cuestionable

Bajo
BajoDesempeño Actual

Alto

CRITERIOS
Matriz de Talento y
Potencial Directivo
Nuevo en el
Cargo (5)
Personas que han ingresado
recientemente a la Organización
o que han sido promovidas
recientemente a uncargo nuevo,
y por tanto, el tiempo de
desempeño aún no es el
suficiente para calificar su
potencial, pues llevan menos
menos de seis (6) meses en el
cargo.

Cuestionable (6)
Personas que por razónde su
actitud, formación, proyecto de
vida, personalidad, motivación,
ajuste a la cultura y
requerimientos del Negocio,
llevan seis (6) o más meses con
desempeño inferior al esperado,
por lo cual,requieren
acompañamiento para resolver
su inclusión en la matriz o su
outplacement en un lapso no
superior a seis (6) meses.

Sólido con Potencial (3)
Personas que por los atributos de
inteligencia,personalidad, motivación y
su proyecto de vida, es muy factible que
con acciones efectivas de desarrollo
puedan asumir mayores
responsabilidades.

Ajustado al cargo (4)
Personas que por su desempeñomuestran un buen ajuste al cargo y
que son profesionales que con
acciones de desarrollo adecuadas
pueden tener un impacto mayor en el
negocio. No se descalifica a la
persona por su ubicación en este...