16012

1.

Los llamados equipos de alto rendimiento: supuestos,
conflictos y diferencias Pedro Matheu Lucia Ferradas
1.1.

Parte A

Propósito del trabajo y agradecimientos
El propósito del trabajo es explorar en los equipos, por un lado, algunas condiciones
estructurales, y, por otro lado, los supuestos requeridos para su funcionamiento, así como el
papel de los conflictos y diferencias en su accionar.Explorar qué otros factores organizacionales y tecnológicos influyen; cómo son los
tipos de equipos con mayor o menor cambio en la división del trabajo, su función y
ubicación en la red organizacional. Asimismo la situación del contexto.
Asimismo, analizar los supuestos organizacionales relacionados con la tarea como la
planificación, fijación de objetivos y logro de resultados, así como los deorden social
como el efectivo trabajo en equipo y los valores compartidos.
El enorme laboratorio organizacional pone a los llamados equipos de alto rendimiento
como un mito, alcanzado a veces y rodeado de una realidad que nos obliga a explorar la
existencia de una gran variedad de equipos cuya estructura y funcionamiento son
totalmente atípicos.
Muchos de estos asuntos han sido discutidos ydesarrollado, con el grupo especial para
el desarrollo de equipos convocado por GPA Consultores: Mónica Cabrera, Raúl
Castellanos, Mario Dordoni, Mario García, Ianina Lois y Jorge Otero. Asimismo a Lidia
Espinosa por la preparación de documentos especiales y de las versiones en castellano
de gran parte de la vasta documentación que hemos utilizado.
Un aporte particularmente valioso surgió del proyecto encurso sobre indicadores para
equipos, con el Centro de Coaching Sistémico, su directora Liliana Zamora y sus
colaboradoras Irene Diaz Y Graciela Tufani.
1.2.

La Estructura vs. el Proceso o la sombra del Taylorismo

En los primeros estudios de las organizaciones predomina el enfoque de la escuela de la
“administración científica”. Esta propone una preocupación casi exclusiva por los elementosestructurales o estáticos de la organización apareciendo como herramientas que aseguran el
control y la previsibilidad de los resultados en la producción.

El atractivo del enfoque estructural es fuerte en el campo de la consultoría, en la medida en
que se toman en cuenta las personalidades individuales, también se tratan como factores
estáticos y estructurales con los cuales se debe trabajar, sinposibilidades de trabajar en un
proceso de cambio.

El problema con este enfoque es doble. Lo más grave es la posibilidad de que el
diagnóstico resulte incorrecto o que la receta para una nueva estructura ignore algunas
limitaciones culturales o de personalidad importantes. Con lo cual no sólo es alta la
posibilidad de que el diagnóstico sea incorrecto porque se ignoran los procesosorganizacionales, grupales e individuales que están operando.
El enfoque de este trabajo sobre problemas de los equipos se propone señalar algunos
factores significativos de la estructura y particularmente revisar factores organizacionales
grupales e individuales que son decisivos en su funcionamiento.

Procesos organizacionales y grupos

El estudio de los procesos organizacionales tiene varias raíces. Una deellas es el campo
de la dinámica de grupo según se desarrolló originalmente bajo el liderazgo de Kurt
Lewin (1947).
Una segunda raíz fue la elaboración de técnicas sistemáticas para estudiar los procesos
de pequeños grupos, como la de Chapple (1940) en antropología aplicada; Bales (1950,
1979) en sociología, y Carter et al. (1951) en psicología.
Los experimentos clásicos de White y Loppitt (1953)sobre los efectos de diferentes
tipos de liderazgo demostraron que la productividad y el estado de ánimo del grupo se
veían muy afectados por el estilo de líder formal. Una tercera raíz histórica,
íntimamente relacionada, fue el desarrollo de la dinámica de grupo y la capacitación
para el liderazgo asociada con los National Training Laboratories.
Una cuarta raíz es el estudio de relaciones de...