2 Gestión Estratégica De RRHH

Gestión Estratégica de Recursos Humanos como Antecedente del Balanced Scorecard

El modelo del Balanced Scorecard (BSC) de Kaplan y Norton incide en cuatro perspectivas estratégicas de lasorganizaciones:
1) Financiera: Permite proporcionar rendimientos superiores a la inversión desembolsada. Esta perspectiva permite hacer explícitos los objetivos financieros de la organización, adaptándolos alas distintas unidades de negocio, en las diferentes fases de su crecimiento y ciclo de vida.

2) Clientes: Se debe identificar los segmentos de mercado, los clientes existentes y potenciales, yposteriormente seleccionar en los nichos que desean competir.

3) Procesos internos (o workflows): Se identifican con el fin de mejorarlos y tender a la excelencia. Así se satisfacen las demandas ynecesidades de los clientes tanto internos como externos.

4) Aprendizaje y crecimiento del personal: Es fundamental para conseguir las anteriores. Se trata de potenciar las capacidades de los empleados, lasideas de mejora deben de provenir de los empleados que están cerca de los procesos y de los clientes. Los miembros de una organización deben sentirse motivados, deben tener libertad para tomardecisiones y actuar, y deben tener una coherencia en sus objetivos.
En esta investigación se han contemplado las áreas de:
“Valores y la Cultura”
Descripción y el análisis de todos los “Puestos deTrabajo”
“Comunicación Interna”
“Formación”
“Evaluación del Desempeño y del Rendimiento”
“Selección de Personal”
“Retribución Salarial”
“Procesos de Acogida y Desvinculación en la Empresa”
“Planificación dePlantillas”
“Clima y la Motivación”
“Trabajo de Equipo”
“Gestión del Cambio”
“Liderazgo”
“Relaciones Laborales”
“Plan de Carrera”
Los objetivos de la presente investigación son:
1) Determinar si laGestión Estratégica de Recursos Humanos (variable predictora) implementada en las empresas es pronosticadora de que los Procesos o Workflows (variable criterio) contemplados en el BSC tiendan a la...