2 UNIDAD PORTAFOLIO RODRIGUEZ LOPEZ

2.1 PROGRAMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Es el proceso de señalar el valor a juzgar la manera como alguien funciona en un puesto y su desempeño.
El desempeño del cargo es situacional en extremo varia de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que tienen una gran influencia que pueden ser los siguientes:
1.- valor de las recompensas
2.- esfuerzo individual
3.-capacidad del individuo
4.- percepción de las recompensas
2.2 DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Por lo general este trabajo le toca al departamento de recursos humanos y debe de supervisar y coordinar el programa de evaluación
Los gerentes de los departamentos de operación también deben de participar de manera activa para ayudar a establecer los objetivos del programa, también sedeben de establecer normas del desempeño que deben basarse en los requerimientos del puesto y cuando se establezcan de forma apropiada que permitirán traducir las metas y objetivos de la organización.
2.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La evaluación del desempeño constituye un proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. De esta manera al realizar la evaluación se procura dar unaretroalimentación a los colaboradores sobre la manera en que cumple sus actividades, para que este mejore en lo posible aquéllos aspectos que necesiten reforzarse.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal oinformalmente, en las organizaciones. Es un medio a través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa, etc.
RESPONSABILIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La evaluación del desempeño es responsabilidad de:
El gerente.
El empleado.
El comité de evaluación.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La evaluacióndel desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeño, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado.
En la mayoría de lasorganizaciones, la evaluación del desempeño tiene dos propósitos principales:
1- Justificar la acción salarial recomendada por el supervisor.
2- Buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del colaborador, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación.

La evaluación de desempeño no es por sí misma un fin, sino una herramienta para mejorar los resultados delos recursos humanos. Para alcanzar este objetivo básico, la evaluación de desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:
1- Adecuación del individuo al cargo;
2- Entrenamiento;
3- Promociones;
4- Incentivo salarial por buen desempeño;
5- Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado;
6- Auto perfeccionamiento del empleado;
7- Informaciones básicas para lainvestigación de recursos humanos;
8- Estimación del potencial de desarrollo de los recursos humanos;
9- Estímulo a la mayor productividad;
10- Oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeño de la empresa;
11- Retroalimentación de información al propio individuo evaluado;
12- Otras decisiones de personal, como transferencias, etc.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Por lo general,los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa, y la comunidad.
1- Beneficios para el jefe
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema de evaluación capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la...