2

Manejo del conflicto funcional. (Ver si cabe en el punto 2.3.)
Si los gerentes reconocen que en algunas situaciones los conflictos resultan benéficos, ¿qué pueden hacer para manejar los conflictos de forma adecuada en sus organizaciones? Revisaremos algunos métodos que las organizaciones están utilizando para alentar a su personal a que desafíe al sistema y desarrolle ideas nuevas.
Una de lasclaves para minimizar los conflictos contraproducentes consiste en reconocer las situaciones en la que realmente existe un desacuerdo. Muchos conflictos aparentes se deben a que las personas utilizan un lenguaje diferente para referirse al mismo curso de acción en general. Por ejemplo, un empleado de mercadotecnia podría enfocarse en los “problemas de distribución”, mientras que uno de operacioneshablará sobre la “administración de la cadena de suministro” para describir esencialmente el mismo problema. La administración exitosa de los conflictos reconoce estos enfoques diferentes y trata de resolverlos al fomentar una discusión franca y abierta, enfocada en los intereses y no en los problemas (se hablará más al respecto cuando se comparen los estilos de negociación distributiva eintegrador). Otro método consiste en permitir a los grupos adversarios que elijan las partes de la solución que son más importantes para ellos, para que luego se concentren en la manera en que cada uno puede satisfacer sus principales necesidades. Ninguno obtendrá exactamente lo que desea, pero ambos conseguirán las partes más importantes de su agenda.
Los grupos que resuelven los conflictos con éxitodiscuten las diferencias de opiniones de forma abierta y están preparados para manejar los conflictos cuando estos surjan. Los conflictos más destructivos son lo que no se enfrentan de manera directa. Una discusión abierta permite que exista una percepción compartida del problema, y también ayuda a que los grupos trabajen hacia una solución que sea aceptable para ambos. Es necesario que los gerenteshagan énfasis en los intereses comunes para resolver los conflictos, para que los grupos que tienen diferencias no se aferren demasiado a sus puntos de vista ni comiencen a considerar los conflictos a nivel personal. Los grupos con un estilo cooperativo, tienen una fuerte identificación subyacente con las metas generales del grupo, son más eficaces que los que tienen un estilo competitivo.
Lasdiferencias que existen entre los países con respecto a las estrategias que utilizan para resolver los conflictos podrían estar basadas en las tendencias y los motivos colectivistas. Las culturas colectivistas consideran que las personas están implicadas profundamente en las situaciones sociales, mientras que las culturas individualistas las perciben de una forma autónoma. Como resultado es másprobable que los grupos colectivistas busquen preservar las relaciones y fomentar el bienestar del grupo como un todo. Buscarán evitar la expresión directa de los conflictos, y preferirán métodos indirectos para resolver las diferencias de opinión. También es probable que los colectivistas se interesen más en demostrar las preocupaciones y en trabajar con terceros para resolver las disputas, mientrasque los individualistas tienden a confrontar las diferencias de opinión de forma directa y abierta.
Algunas investigaciones respaldan esta teoría. A diferencia de las negociaciones japonesas colectivistas, los estadounidenses, quienes son más individualistas, tienden a considerar injustas las ofertas de sus colegas y a rechazarlas. Otro estudio reveló que, mientras que los gerentes estadounidensesprefieren utilizar más prácticas de competencia al enfrentar los conflictos, en China los métodos preferidos para el manejo de conflictos son la evitación y la transigencia. Sin embargo, datos conseguidos a partir de entrevistas sugieren que los equipos de altos ejecutivos en las empresas chinas de altas tecnología prefieren la colaboración por encima de la evitación y la transigencia.

2.3....