20150221 Cultura Organizacional Ver nica L pez

UNIVERSIDAD DE GUANAJUATO
CAMPUS GUANAJUATO
DIVISIÓN DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS

MATERIA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CATEDRÁTICO: CECILIO CONTRERAS ARMENTA

Ensayo: Cultura Organizacional
Nombre: Verónica López Sevilla
Fecha de entrega: 21 de febrero, 2015

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DIVISIÓN DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS

INTRODUCCIÓN
El presente documento,pretende dar una síntesis sobre los principales aspectos de la
cultura organizacional a fin de entender mejor su impacto en las organizaciones.
Para lograr dicho objetivo, se lanzaron las siguientes preguntas: ¿Qué es la cultura
organizacional? ¿Por qué es importante? Pero sobre todo, ¿Se puede generar,
mantener o incluso cambiar la cultura de una organización?
A través de la investigación enmateriales de texto de diversos autores y la búsqueda
de casos exitosos y no tan exitosos de empresas reales, he intentado responder a estas
preguntas.
Una de las principales limitantes, es que los casos identificados pudieran estar un poco
matizados para fines didácticos y no se conoce de primera mano a los actores. Sin
embargo, sí nos pueden dar una idea bastante clara de por qué la culturaorganizacional es un tema a tomar en cuenta en temas de satisfacción del personal e
incluso, productividad.
CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Aunque cada autor, define a la cultura organizacional de manera muy particular,
podemos conceptualizarla como el conjunto de valores, normas, formas de actuar y
comunicar, ritos, entre otros, que son compartidos y aceptados de manera general por
todos los miembros deuna organización. Puede decirse que la cultura organizacional
se considera generalmente como al cara visible de una cultura.
Por supuesto, para que esa serie de valores, normas y ritos, etc. se conviertan en
“cultura” propiamente dicha, deben ser consistentes no sólo con la misión y visión de la
compañía, sino con los intereses de su personal y la forma en que la dirección se
comporta y por lotanto, espera que los miembros de la institución actúen. Por ejemplo,
analicemos la misión del Hospital General de México:
“…proporcionar servicios de salud de alta especialidad con gran calidad y calidez, en
las especialidades médicas, quirúrgicas y de apoyo al diagnóstico y tratamiento, por lo
que tiene el reconocimiento de la sociedad mexicana… se preocupa por sus recursos
humanos capacitándolosformando equipos como una necesidad de las actividades
humanas” 1
En este sentido, si una política del hospital estuviera dirigida a la no aceptación de
enfermos sin seguro de gastos médicos, podría percibirse como un trato poco humano
y por lo tanto, no sería congruente con su misión. De igual forma, si el trato de los
directores al personal médico fuera déspota, con mucha seguridad el trato delpersonal
1

Información tomada de la página del Hospital General de México http://www.hgm.salud.gob.mx/index.html

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médico a los enfermeros seguiría la misma línea y así sucesivamente, el trato
de los enfermeros al staff de limpieza no sería sinónimo de calidez. Es por
ello, que los líderes juegan un papelmuy importante en la determinación del tipo e
intensidad de cultura que anhelan en su organización.
Por otro lado, aunque el concepto de “cultura” pareciera ser muy bien explicado por
algunos de sus elementos, en realidad es muy complejo y sus componentes interactúan
a varios niveles. Don Hellriegel y John W. Slocum, en su libro “Comportamiento
Organizacional”2, identifican estos niveles enrelación a que tan perceptibles son para
los miembros y su resistencia al cambio. Para entender mejor cómo coexisten estos
niveles en la cultura, lo explican como “pelar una cebolla”. Es decir, que cada nivel
descubriría otra capa más profunda: menos visible pero más arraigada. Estos niveles
los podemos apreciar en el siguiente esquema:

Los patrones de
comportamiento que son
aceptados y esperados por...