3 Gestion De Recursos Humanos

Subsistema de
mantenimiento de recursos
humanos

Subsistema de provisión de
recursos humanos
Administración de
recursos humanos

Subsistema de
provisión de
recursos humanos

Subsistema de
aplicación de
recursos humanos

Subsistema de
mantenimiento de
recursos humanos

Compensación Beneficio
social

Subsistema de
desarrollo de
recursos humanos

Higiene y
Relaciones
seguridad en sindicales
eltrabajo

Subsistema de
seguimiento de
recursos humanos

•
•
•
•

Recompensa y castigo
Teoría de la inequidad
Compensación y productividad
Evaluación de los procesos de mantenimiento
de personal

• Recompensa y castigo
– Se aplican para reforzar la actividad humana
• Aumentar conciencia y responsabilidad del individuo o grupo.
• Ampliar interdependencia con terceros y el sistema u organización.
•Ayude a consolidar el control de la organización ejerce sobre su propio destino.

– Eficacia organizacional:
• Alcanzar objetivos.
• Mantenimiento del sistema interno.
• Adaptación al sistema externo.
• Alcanzar objetivos organizacionales. (Recompensa; salario, beneficios,
promociones, etc. Y Castigo; acciones disciplinarias, etc.)
– La recompensa proporcionada por la organización enfatizan:
»Aquellas vinculadas directamente a los objetivos organizacionales. (ganancia-pérdida)
» Aquellas vinculadas al tiempo de servicio y de manera automática.
» Aquellas vinculadas al desempeño excepcional.
» Aquellas vinculadas a resultados departamentales, división, etc.

• Recompensa y castigo
– Eficacia organizacional:
• Alcanzar objetivos.
• Mantenimiento del sistema interno.
• Adaptación al sistemaexterno.
– Estos dos últimos han sido recompensado sólo para los altos cargos
y sin que los cargos inferiores tengan participación de ellos.
– La filosofía para sistema recompensa/castigo, debe fundamentarse
en principios:
» Retroalimentación, refuerzo positivo del comportamiento
deseado.
» Concatenación de la R/C con los resultados esperados.
» Concatenación de la R/C con una concepción amplia delcargo.
– Corresponderá al gerente, mantener equilibrio entre incentivos y
contribuciones.

• Teoría de la inequidad
– Las personas y la organización están inmersas en un
sistema de intercambio.
Mis recompensas = Recompensa de los demás
Mis contribuciones
Contribuciones de los demás
– Al ser =, hay satisfacción.
– Al ser distintas, hay inequidad e injusticia.
• Mucho > Culpa.
• Mucho < Disgusto.
•Por tanto, el empleado tratará de reducir el desequilibrio
cambiando regularmente la contribución a la organización.

• Compensación y productividad
– El dinero puede ser un motivador efectivo, en la medida que el empleado
perciba que un aumento en el esfuerzo conduce a un aumento en su
recompensa.
– El problema con los planes de remuneración es que los empleados no
sienten que exista dicharelación.
– Jaques. Justo pago, cualquiera sea el trabajo realizado. El problema es
establecer el peso de la responsabilidad en cada tarea ejecutada. Estaría
determinado por el tiempo máximo que el subordinado realiza el trabajo,
sin que sea evaluado por el superior. El tiempo se denomina lapso de
arbitrio. Su cuantificación se realiza bajo dos aspectos:
• La importancia de la tarea ejecutada, desdeel punto de vista de la organización.
• El nivel jerárquico del empleado.

– Por tanto, pueden hacer distintas tareas, pero si el lapso de arbitrio es el
mismo deberían tener igual retribución salarial.
– La productividad humana no depende sólo del esfuerzo realizado y del
método racional, sino sobre todo del interés y de la motivación de las
personas.

• Evaluación de los procesos demantenimiento de personal
– Los proceso de mantenimiento de personal:
•
•
•
•

Remunerar
Conceder beneficios y servicios sociales compatible con un nivel de vida
saludable
Proporcionar un ambiente físico y psicológico agradable y seguro
Garantizar relaciones sindicales coordinadas y de colaboración

– Son importante para definir la permanencia de la persona en la
organización, la motivación en el trabajo y...