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06/06/2015

CAMBIO ORGANIZACIONAL
LIC. PAULINA HONORIO ARIAS

QUE ES EL CAMBIO???
 Transformación del estado actual de las cosas
hacia un estado previsto deseado.
 Rompimiento de la inercia en la forma de ser
y de hacer las cosas
 Generación de fuerzas que van desde una
posición irreconciliable hasta el impulso para
lograr el direccionamiento del cambio

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Característicasdemográficas:
 Edad/Educación/Nivel de
habilidad/Genero/Inmigración
Progresos Tecnológicos
 Automatización de la fabricación/ nuevos
sistemas
Cambios en el mercado:
 Fusiones y adquisiciones/recesión
 Competencias nacional e internacional
Precisión Social y política :
 Guerra/valores/liderazgo

Problemas-expectativas de RRH:
 Necesidades no satisfechas
 Insatisfacción en el trabajo
 Absentismo ygiro laboral
 Productividad
 Participación /sugerencias
Conductas- Decisiones directivas
 Conflicto liderazgo
 Reorganización estructural
 Sistema de compensación

Fuerza Externa

LA NECESIDAD
DEL CAMBIO

Fuerza Interna

HABLAMOS DE CAMBIO DE PARADIGMA
IDEA DE PARADIGMA
Toda la constelación de creencias, valores, técnicas, etc., que
comparten los miembros de una comunidad dada; que sirvenpara
dar respuesta a un determinado grupo de preguntas.

CAMBIO DE PARADIGMA
Cuando no alcanza con las viejas
respuestas para atender a las nuevas
preguntas.

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CAMBIO DE PARADIGMA TECNOECONÓMICO
Las revoluciones tecnológicas tienen un
impacto profundo y universal, no sólo
porque abren un nuevo potencial para la
creación de riqueza nueva, sino porque

tecnologías
genéricas que permitendar un
salto cuántico en la
productividad de todas y cada
ofrecen

una de las otras actividades económicas
existentes.

ADMINISTRANDO EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
RECONOCER LA NECESIDAD POR CAMBIO

ESTABLECER LOS OBJETIVOS PARA EL CAMBIO

DIAGNÓSTICO DE VARIABLES RELEVANTES

PASOS EN EL
PROCESO DE CAMBIO

SELECCIÓN DE TÉCNICA S DE CA MBIO A PROPIA DA S

PLA NIFICA R LA IMPLEMENTA CIÓN DEL CA MBIOIMPLEMENTACIÓN

EVALUACIÓN Y SEGURIDAD

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AREAS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS ESTRATEGICOS
GRAN ESTRATEGIA

ESTRUCTURA
Y DISEÑO
ORGANIZACIONAL

TECNOLOGIA
OPERACIONES

DISEÑO DE TRABAJO

EQUIPO

PERSONAS
HABILIDADES

DEPARTAMENTALIZACION

PROCESO DE TRABAJO

RENDIMINENTO

BUSINESS PORTFOLIO

DEPENDENCIA

SECUENCIAS DE TRABAJO

PERCEPCIONES

DE NEGOCIOSAUTORIDAD

M.I.S.

EXPECTATIVAS

FUNCIONALES

COORDINACION

SOCIEDADES

LINEA / STAFF

INTERNACIONALIZACION

DISEÑO GENERAL

SISTEMAS DE CONTROL

ACTITUDES
VALORES

CULTURA
ADM. RECURSO HUMANO

LIDERANDO EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
ERRORES COMUNES A ESFUERZOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
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•
•
•
•
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PERMITIR DEMASIADA COMPLACENCIA
INCAPACIDAD PARA CREAR UN GRUPO / COALICION GUIA LO SUFICIENTEMENTEPODEROSO
SUBESTIMAR EL PODER DE LA VISION
SUBCOMUNICAR LA VISION DE CAMBIO
PERMITIR QUE LOS OBSTACULOS BLOQUEEN LA NUEVA VISION
INCAPACIDAD PARA CREAR VICTORIAS DE CORTO PLAZO
DECLARAR VICTORIA DEMASIADO PRONTO
NEGLIGENCIA A ARRAIGAR FIRMEMENTE LOS CAMBIOS EN LA CULTURA CORPORATIVA

CONSECUENCIAS
•
•
•
•
•

NUEVAS ESTRATEGIAS QUE NO SON BIEN IMPLEMENTADAS
ADQUISIONES NO LOGRAN LAS SINERGIASESPERADAS
REINGENIERIA TOMA MUCHO TIEMPO Y CUESTA DEMASIADO
DOWNSIZING NO LOGRA MANTENER LOS COSTOS BAJO CONTROL
PROGRAMAS DE CALIDAD NO ENTREGAN RESULTADOS ESPERADOS

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LIDERANDO EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
EL PROCESO DE 8 PASOS PARA CREAR UN CAMBIO EXITOSO
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8.

ESTABLECER UN SENTIDO DE URGENCIA
CREAR EL EQUIPO / COALICION GUIS
DESARROLLAR UNA VISION Y UNA ESTRATEGIACOMUNICAR LA VISION DEL CAMBIO
EMPOWERMENT PARA ACCIONES A TODO NIVEL
GENERAR VICTORIAS DE CORTO PLAZO
CONSOLIDAR VICTORIAS / AVANCES Y PRODUCIR MAS CAMBIO
ARRAIGAR NUEVOS ENFOQUES EN LA CULTURA CORPORATIVA

CONSECUENCIAS
• ESTRUCTURA: NO BUROCRATICA, MENOS REGLAS Y EMPLEADOS
ADMINISTRACION LIDERA, EMPLEADOS ADMINISTRAN
LIMITADA A POCOS NIVELES
• SISTEMAS: DEPENDE DE SISTEMAS DE INFORMACION DE...