5 FACTORES DE RETENCIÓN
Páginas: 7 (1526 palabras)
Publicado: 25 de octubre de 2015
COMPROMISO
)
5 factores DE
RETENCIÓN...
PARA ASEGURAR EL COMPROMISO
Las empresas de todo
el mundo se enfrentan
a un éxodo de talento
a medida que las
economías mundiales
vuelven a crecer.
Durante 2013 y 2014 se
espera un cambio en el
crecimiento económico
y, en consecuencia, se
puede esperar también
una reactivación de los
mercados de trabajo
y un aumento en la
rotación del personal.
GermánNicolas,
Director General de Consultoría para
el Sur de Europa de Hay Group
OBSERVATORIO
de recursos
humanos
y relaciones laborales
pág 47/noviembre/13
COMPROMISO
)
El incremento más pronunciado de la tasa global de rotación de empleados
se producirá en el año 2014 )
A
a largo plazo. Dependiendo de cómo su empresa aplique estos cinco
factores de retención, mayor será el
cambio en su curva defacturación.
lgunas empresas, durante
la época de recesión, han
caído en la tentación de hacer del desempleo su mejor
estrategia de gestión del talento, confiando en que el desajuste
entre oferta y demanda laboral bastaba para retener a sus empleados
más valiosos. Pero con el cambio de
escenario económico, estas empresas
pueden descubrir los efectos perniciosos de semejantes políticas. Por lotanto, las organizaciones tienen que
empezar a pensar ahora en cómo asegurar el compromiso a largo plazo
de sus empleados. Si no se crea un
ambiente adecuado, éste será un motivo para que los empleados menos
comprometidos se marchen en busca
de mejores condiciones de trabajo.
CAMBIO DE TENDENCIA EN LAS
TASAS DE ROTACIÓN
Los trabajadores de todo el mundo están comenzando a buscar nuevasoportunidades de trabajo antes
de que se reanude el crecimiento y
los mercados laborales empiecen a
escoger. En 2018 habrá 49 millones
de empleados más que en 2012 , hasta alcanzar un total de 192 millones
de trabajadores a nivel mundial.
El incremento más pronunciado
de la tasa global de rotación de empleados será en 2014 (Gráfico 1). Sin
embargo, las previsiones económicas y de mercado laboral regionalesmuestran que la rotación se iniciará
antes en las economías emergentes que en los países desarrollados
(Gráfico 2).
Una reciente investigación realizada por Hay Group ha precisado cuándo es más factible que su
personal pueda alzar el vuelo. Y no
solo esto, también ha identificado
los cinco factores de retención que le
ayudarán a asegurar el compromiso
Gráfico 1. Volumen de negocios global y númerode empleados
24.0
900
Forecast
23.5
850
23.0
800
22.5
750
22.0
700
21.5
650
21.0
600
20.5
550
20.0
2010
2011
2012
2013
2014
Percentage of employee turnover rate (left axis)
2015
2016
2017
2018
¿QUÉ HACE QUE LAS PERSONAS
DECIDAN QUEDARSE EN UNA
ORGANIZACIÓN?
Para identificar qué se necesita
para tener un personal comprometido, hemos estudiado la base de
datos de opiniónde Hay Group, que
cuenta con más de 5.5 millones de
empleados de todo el mundo.
Comparamos los puntos de vista de los ‘stayers’ (que declaran la
intención de permanecer en sus empresas actuales durante más de dos
años) con los ‘leavers’ (aquellos otros
que manifiestan el deseo de dejar
la compañía en los próximos dos
años). El análisis identificó cinco
factores que impactan en la retención de losempleados:
1. Confianza en la organización y en
el liderazgo
Los empleados necesitan sentir
que trabajan para una organización
bien dirigida y que se encamina hacia
una dirección positiva. Esto requiere
que los líderes comuniquen la estrategia empresarial de forma clara, consistente, regular y con autoridad.
500
Total employees in millions (right axis)
Fuente: Hay Group.
pág 48/noviembre/13Así, en las economías emergentes
de Asia y América Latina crecerá
hasta el 2014, mientras que el nivel
máximo en los mercados maduros
llegará entre 2014 y 2018, liderado
por las economías dominantes, como Alemania y EE.UU (Tabla 1).
2. Espacio para el crecimiento
La mayoría de las personas quieren elevar su potencial en el trabajo.
OBSERVATORIO
de recursos
humanos
y relaciones laborales
TABLA...
)
5 factores DE
RETENCIÓN...
PARA ASEGURAR EL COMPROMISO
Las empresas de todo
el mundo se enfrentan
a un éxodo de talento
a medida que las
economías mundiales
vuelven a crecer.
Durante 2013 y 2014 se
espera un cambio en el
crecimiento económico
y, en consecuencia, se
puede esperar también
una reactivación de los
mercados de trabajo
y un aumento en la
rotación del personal.
GermánNicolas,
Director General de Consultoría para
el Sur de Europa de Hay Group
OBSERVATORIO
de recursos
humanos
y relaciones laborales
pág 47/noviembre/13
COMPROMISO
)
El incremento más pronunciado de la tasa global de rotación de empleados
se producirá en el año 2014 )
A
a largo plazo. Dependiendo de cómo su empresa aplique estos cinco
factores de retención, mayor será el
cambio en su curva defacturación.
lgunas empresas, durante
la época de recesión, han
caído en la tentación de hacer del desempleo su mejor
estrategia de gestión del talento, confiando en que el desajuste
entre oferta y demanda laboral bastaba para retener a sus empleados
más valiosos. Pero con el cambio de
escenario económico, estas empresas
pueden descubrir los efectos perniciosos de semejantes políticas. Por lotanto, las organizaciones tienen que
empezar a pensar ahora en cómo asegurar el compromiso a largo plazo
de sus empleados. Si no se crea un
ambiente adecuado, éste será un motivo para que los empleados menos
comprometidos se marchen en busca
de mejores condiciones de trabajo.
CAMBIO DE TENDENCIA EN LAS
TASAS DE ROTACIÓN
Los trabajadores de todo el mundo están comenzando a buscar nuevasoportunidades de trabajo antes
de que se reanude el crecimiento y
los mercados laborales empiecen a
escoger. En 2018 habrá 49 millones
de empleados más que en 2012 , hasta alcanzar un total de 192 millones
de trabajadores a nivel mundial.
El incremento más pronunciado
de la tasa global de rotación de empleados será en 2014 (Gráfico 1). Sin
embargo, las previsiones económicas y de mercado laboral regionalesmuestran que la rotación se iniciará
antes en las economías emergentes que en los países desarrollados
(Gráfico 2).
Una reciente investigación realizada por Hay Group ha precisado cuándo es más factible que su
personal pueda alzar el vuelo. Y no
solo esto, también ha identificado
los cinco factores de retención que le
ayudarán a asegurar el compromiso
Gráfico 1. Volumen de negocios global y númerode empleados
24.0
900
Forecast
23.5
850
23.0
800
22.5
750
22.0
700
21.5
650
21.0
600
20.5
550
20.0
2010
2011
2012
2013
2014
Percentage of employee turnover rate (left axis)
2015
2016
2017
2018
¿QUÉ HACE QUE LAS PERSONAS
DECIDAN QUEDARSE EN UNA
ORGANIZACIÓN?
Para identificar qué se necesita
para tener un personal comprometido, hemos estudiado la base de
datos de opiniónde Hay Group, que
cuenta con más de 5.5 millones de
empleados de todo el mundo.
Comparamos los puntos de vista de los ‘stayers’ (que declaran la
intención de permanecer en sus empresas actuales durante más de dos
años) con los ‘leavers’ (aquellos otros
que manifiestan el deseo de dejar
la compañía en los próximos dos
años). El análisis identificó cinco
factores que impactan en la retención de losempleados:
1. Confianza en la organización y en
el liderazgo
Los empleados necesitan sentir
que trabajan para una organización
bien dirigida y que se encamina hacia
una dirección positiva. Esto requiere
que los líderes comuniquen la estrategia empresarial de forma clara, consistente, regular y con autoridad.
500
Total employees in millions (right axis)
Fuente: Hay Group.
pág 48/noviembre/13Así, en las economías emergentes
de Asia y América Latina crecerá
hasta el 2014, mientras que el nivel
máximo en los mercados maduros
llegará entre 2014 y 2018, liderado
por las economías dominantes, como Alemania y EE.UU (Tabla 1).
2. Espacio para el crecimiento
La mayoría de las personas quieren elevar su potencial en el trabajo.
OBSERVATORIO
de recursos
humanos
y relaciones laborales
TABLA...
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