5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos humano. capitulo 0
(Cap.0)
¿Qué es la dirección estratégica de RRHH?
← RRHH cambia simultáneamente por influencia de otras disciplinas, retroalimentándose mutuamente.
← Idea de capital humano: -enfatizar que las personas forman parte de una organización.
- Dar idea de un cambio potente
- Reconocer el verdaderolugar de las personas
• Enfoque humanista: primero está el Hombre, después los negocios
• Enfoque de los RRHH estratégicos: es el mundo de los negocios el que ha influido sobre la disciplina de los RRHH (“los RRHH harán la diferencia”)
• Gestión de los RRHH por competencia-> ayuda a la empresa a ser más competitiva, pero no considera los beneficios para las personas.• Teletrabajo: ocupación que se asume a distancia, a través de la comunicaciones y para un empleador (ej: e-people)
← Carrera laboral: las personas no trabajan para una sola empresa.
← Empleabilidad: grado en que una persona es más o menos empleable.
• Capital intelectual
• El enfoque de RRHH estratégicos aborda el tema desde las estrategias de negocios, lograndoque las personas rindan más estando motivados.
← RRHH es un tema de managment dentro de las ciencias de la Administración.
← A pesar de no trabajar directamente en RRHH el tema nos incumbe por los roles que hemos tenido, tenemos o tendremos.
• Sentido común y buenas prácticas (para enfrentar algún problema o situación)
← El tamaño de la empresa no indica si éstamerece o no tener una gerencia de RRHH.
← La función de RRHH tiene que ver con el manejo y coordinación de las personas dentro de una empresa.
Una buena administración de RRHH sirve para:
1) No emplear a personas equivocadas
2) Evitar rotaciones
3) Evitar personal insatisfecho
← Las buenas prácticas se logran a través de alianzas de personas con diferentes ynuevas capacidades.
Desafío 1: Globalización: Capacidad de pensar y analizar en un nivel globlal.
“Cosmopolitismo”: capacidad de ser un ejecutivo o gerente global. Para esto, deben incorporar nuevas maneras de pensar y luego, lograr extenderlas al resto de la organización.
Desafío 2: Cadena de valor: a) Logrando que la organización se haga más sensible a las necesidades desus clientes y b) orientando al cliente interno y externo.
Desafío 3: Rentabilidad por medio de costos y crecimiento (no gastar más de lo necesario).
Desafío 4: Hacer centro en las capacidades: redefinir las capacidades para dar sustento e integrar capacidades individuales.
Capacidades: Competencias hard (conocimientos) y competencias soft (cosmopolitismo).
Desafío 5:Cambio: ayudar a la organización a cambiar. Los más exitosos son los que logran el cambio adecuado más rápido.
Desafío 6: Tecnología: lograr que sea una herramienta productiva.
Desafío 7: Atraer, retener y medir la competencia y capital intelectual: intercambiar ideas e información (aprender) y tener una conducción buena.
Desafío 8: Racionalización no es transformación: crearuna nueva identidad produciendo cambios.
• RRHH crea prácticas para que los empleados sean más competitivos.
• Se debe dominar la teoría y práctica de RRHH.
• Se debe medir en términos financieros el impacto de los RRHH.
• Debe crear valor, aumentando el capital intelectual.
• RRHH ayuda a comprometerse con el trabajo.
• Deben promover el desafío, debatey brindar apoyo.
• El gerente de RRHH deberá unirse a los gerentes de otras áreas para ayudarlos en temas referidos al personal.
Roles múltiples: ATENCION CENTRADA EN ROL FUTURO
Managment de RRHH Managment de la
Estratégicos (1) transformación y el cambio (2)
PROCESOS...
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