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CAUSAS DE
DESNATURALIZACIÓN DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO
SUJETOS A MODALIDAD EN LA
LEGISLACIÓN PERUANA
Roberto Servat Pereira de Sousa
SUMARIO
I.
II.
III.
IV.
V.

Antecedentes
Los contratos de trabajo. Modalidades frente a los
fallos del tribunal constitucional sobre estabilidad
Laboral
Regulación de las causales de desnaturalización
de los contratos modales
Contratación de personal permanenteantes del
año de su cese (artículo 78 de la LPCL).
Conclusión.

I.- ANTECEDENTES.
En América Latina durante la década del noventa – y en algunos países en
el decenio anterior – se experimentó por efecto directo de una economía
globalizada, procesos de flexibilidad laboral 1.
1 Los niveles de flexibilidad introducidos en América Latina varían en su intensidad en cada
país. El Consejo de Administraciónde la Organización Internacional del Trabajo ha declarado

Causas de Desnaturalización de los Contratos de Trabajo
Sujetos a Modalidad en la Legislación Peruana

Roberto Servat Pereira de Sousa

Se ha utilizado el término flexibilización del Derecho Laboral como sinónimo
de adaptación positiva al mercado, no obstante ello, algunos autor es han
cuestionado que la flexibilización implique de porsí algo positivo. Según
estudios comparativos de la Organización Internacional del Trabajo, la
reforma laboral que se hizo en el Perú en la década del noventa que buscó la
flexibilización fue la más agresiva de la región2.
La flexibilidad puede ser definida como la eliminación o disminución de la
protección laboral clásica con la finalidad de aumentar la inversión, el empleo
o la competitividad delas empresas; en otras palabras, ir contra la “rigidez”
del desarrollo de las relaciones laborales. Algunos la definen como la lucha
del principio protector del Derecho Laboral frente a la libre competencia
económica.
Dentro de las múltiples clasificaciones de flexibilidad, Ermida Uriarte nos
formula una en atención a la materia o al instituto laboral sobre el cual recae
la flexibilización,distinguiendo entre la interna y externa. Así tenemos que la
3
interna es la que afecta aspectos de una relación de trabajo preexistente , y
la externa afecta las formas de contratación o de extinción del contrato de
trabajo. Esta última puede ser una flexibilidad de entrada (ingreso a la
4
relación laboral) o de salida (extinción de la relación laboral) .
En nuestro país, siguiendo esta clasificación deflexibilidad laboral, con la
5
dación del Decreto Legislativo No.728 (08.11.91) , Ley de Fomento del
que la flexibilidad en ningún caso debe afectar unos mínimos básicos que han sido definidos en
torno a los derechos humanos y a las libertades fundamentales, así como a las normas que
protegen la vida y la salud de los trabajadores.
2 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2000) La reformalaboral en América
Latina: Un análisis comparado,Ginebra; Oficina Internacional del Trabajo.
3 El autor señala dentro de estos aspectos al horario de trabajo, los descansos, las
remuneraciones, movilidades geográficas o funcional. En: “Estudios sobre la flexibilidad en el
Perú”; Oficina Internacional del Trabajo; 2000. La flexibilidad; pág.7
4 Idem.
5 Esta norma recogió sistemas de “flexibilización” enla contratación de trabajadores, tanto de
ingreso como de salida (contratos de trabajo sujetos a modalidad o a plazo fijo, ampliación de
causales de ceses colectivos, reconocimiento de la reparación económica como resarcimiento
frente a un despido sin causa, entre otras). Asimismo, se ampliaron los supuestos y números
de jóvenes que podían participar a través de convenios de capacitación para eltrabajo sin
mediar relación laboral (prácticas pre profesionales, formación laboral juvenil y contratos de
aprendizaje), y de contratación laboral indirecta o intermediación laboral (cooperativas y
empresas de servici os). El proceso de “flexibilización laboral” buscaba fomentar las inversiones
privadas, nacionales y extranjeras, que permitirían un crecimiento en los puestos de trabajo y
niveles...