73382397 Gestion Por Competencias

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Dirección estratégica
de Recursos Humanos
Gestión por competencias

Director de la colección
ERNESTO GORE

Coordinación editorial

DÉBORA FEELY
Diseño de tapa
MVZ ARGENTINA

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MARTHA ALICIA ALLES

Dirección estratégica
de Recursos Humanos
Gestión por competencias
Nueva edición actualizada

GRANICA
BUENOS AIRES JY.1ÉXICO - SANTIAGO - MONTEVIDEO

© 2000, 2006, 2007, 2009 by EdicionesGranica S.A.
1 a edición: septiembre de 2000
2" edición: abril de 2006
3' reimpresión: enero de 2009
© 2000, 2006, 2007, 2009 by Martha AIles S.A.
B U E N OS

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en todo o en parte, en cualquier forma
ISBN 978-950-641-477-1
Hecho el depósito que marca la ley 1l.723
Impreso en Argentina. Printed in Argentina

. Alles, Martha Alicia
Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por
competencias. - 2a ed. 3a reimp. - Buenos Aires: Granica,
2009.
448 12. ; 23x17 cm.
ISBN 978-950-641-4:77-1
~.

1, Administración deEmpresas-Recursos Humanos. l. Título
EIDD 658.3

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índice

Presentación ...............................................................................................................................

11

Capítulo 1
INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DE LOS RECURSOS HUMANOS ................................... 15
Cómo nos encuentra el inicio del tercer milenio en materia de recursoshumanos.
Introduciéndonos al estudio de los recursos humanos. ¿Qué es la administración de
Recursos Humanos? Conceptos de línea y staff en la administración de recursos
humanos. Ubicación del área de Recursos Humanos dentro de la organización. La
estrategia de recursos humanos. La estrategia deriva en planeamiento de recursos
humanos. ¿Cómo hacer un inventario de recursos humanos? Indicadores degestión
de recursos humanos. Ejemplos de indicadores organizacionales. El mercado de trab'-!:io y los recursos humanos. Concepto de empleabilidad.

Capitulo 2
L.~ GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COl\tlPETENCIAS ................................... 51
Introducción a la gestión por competencias. ¿Cómo definir una competencia? Las
competencias laborales. Las competencias y la inteligencia emocional.Pasos necesarios de un sistema de gestión por competencias. Criterios efectivos para definir competencias. Definición de los niveles de competencias. Un esquema global porcompetencias. La Metodología Martha AlIes de Gestión por Competencias. Cómo aplicar
gestión por competencias en cada proceso de Recursos Humanos. Anexo: el diccionario de competencias.

Capitulo 3
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS(JOB DESGRIPTION) .............................. 109
Esquema de la descripción de puestos. Análisis de puestos. Beneficios de un buen
programa de descripción de puestos. Información necesaria para el análisis de puestos. Métodos para reunir información. Cómo redactar las descripciones de puestos.
Otros pasos necesarios: el análisis de puestos. La utilización de entrevistas y cuestionarios.Adecuación persona-puesto. Relación de la descripción de puestos con otras
fruiciones de Recursos Humanos. Cuando una organización ha adoptado la gestión
por competencias. -Aplicar el concepto de competencia a la descripción del puesto.
Evolución de las competencias en una familia de puestos. Revisiones. La importancia de las descripciones de puestos en un proceso de búsqueda. El teletrab"!;io.

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