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Planeación de recursos
humanos
Luis Iván Marín Chavez
Blanca Janeth Garcia Rodriguez
Jesus Martel Casillas Gómez
Luis Alberto Ramírez Fernández

La planeación de recursos
humanos
• Es un  proceso mediante el cual
una empresa identifica sus
requerimientos
futuros
de
personal para diseñar desde
ahora las estrategias adecuadas
que lleven a satisfacer esas
necesidades, partiendo de la
situaciónactual de la empresa.

Planear los recursos humanos permite
mejorar  las capacidades y habilidades de
tus empleados actuales con el fin
de aumentar la productividad. También
permite hacer que los empleados duren
más en la empresa ya que te facilita hacer
una correcta selección de personal.

Además al estimular y promover el 
desarrollo de tu personal en la empresa
permite que tus empleados se“pongan la
camiseta” del negocio, ya que apoyarlos
en este sentido implica por parte del
empresario, estar al pendiente de su
desempeño,
de
sus
habilidades,
necesidades de capacitación, etcétera.

Modelo de Planeación de
Recursos Humanos (Proceso)
El formular un Modelo de planeación, es
un proceso que consiste en responder cuatro
preguntas básicas. Estas preguntas son las
siguientes:
Cuáles son lospropósito y los objetivos de
la organización?
A donde se dirige actualmente la organización?
En qué tipo de ambiente se encuentra la
organización?
Que puede hacerse para alcanzar con mayor
efectividad los objetivos organizacionales en el
futuro?

Las
principales estrategias para
elaborar dicho modelo, entre las que
pueden elegir las empresas son:
•Costo Bajo.
•Diferenciación.
•Enfoque oEspecialización.

AL MOMENTO DE ESTABLECER
UN MODELO DEBEMOS TENER
EN CUENTA

DETECCIÓN DE LAS
OPORTUNIDADES

ESTABLECIMIENTO
DE OBJETIVOS

DETERMINACIÓN
DE CURSOS
ALTERNATIVOS
DE ACCIÓN

DESARROLLO DE
PREMISAS

Al momento de establecer un modelo
debemos
tener
en
cuenta:
1.- DETECCIÓN DE LAS OPORTUNIDADES: aunque
precede a la planeación real y, por lo tanto, no es
estrictamente parte del proceso de planeación,la
detección de las oportunidades, tanto en el ambiente
externo como dentro de la organización, es el
verdadero punto de partida de la planeación. Ya que
es conveniente realizar un estudio preliminar de las
posibles oportunidades de operaciones futuras.

2.- ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS: esto ocurre para toda la empresa y después
para cada unidad de trabajo subordinada, lo cual debe realizarsetanto para el largo
como para el corto plazo. ya que los objetivos especifican los resultados esperados y
señalan los puntos finales de lo que se debe hacer, a que habrá de darse prioridad y
que se debe lograr con la red de estrategias, políticas, procedimientos,
reglas, presupuestos y programas.

3.- DESARROLLO DE
PREMISAS:
consiste
en
establecer, difundir y obtener consenso para utilizar
premisascriticas de planeación tales como
los pronósticos, las políticas básicas y los planes ya
existentes de la compaña. Estas son suposiciones
sobre el ambiente en el que el plan ha de ejecutarse.

4.- DETERMINACIÓN DE CURSOS ALTERNATIVOS DE ACCIÓN: consiste en buscar y
examinar cursos alternativos de acción, en particular aquellos que no resultan
inmediatamente evidentes. Pocas veces hay un planpara el que no existan alternativas
razonables y con bastante frecuencia, una que no es obvia resulta mejor. El problema
más común no es encontrar alternativas sino reducir su número para poder analizar la
más prometedora. Incluso con técnicas matemáticas y de computación existe un límite al
número de alternativas que se pueden examinar con detalle.

PRONOSTICO DE SUS NECESIDADES DE
RECURSOS HUMANOSY SU INVENTARIO
El pronóstico de personal representa el uso de técnicas
para identificar las necesidades y la disponibilidad de
recursos humanos en una organización. Al respecto,
John M. Ivancevich apunta: “el pronóstico genera
estimaciones o cálculos de los requisitos de personal de
la organización.”3 Por otro lado, el inventario de
personal es un recurso que muestra información relativa
a...