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CORTE CONSTITUCIONAL.
COMUNICADO NO. 06. EXPEDIENTE T-2361117 AC SENTENCIA SU-070/13
M.P. Alexei Julio Estrada
(Febrero 13 de 2013)
Con ocasión de la revisión de treinta y tres casos en los que trabajadoras en estado de embarazo
fueron desvinculadas de sus actividades laborales, y teniendo en cuenta que existían posiciones
diferentes de la jurisprudencia constitucional sobre la perspectivade análisis y el alcance de la
protección laboral reforzada que las ampara, la Corte procedió a establecer criterios unificados que
tienen en consideración (i) el conocimiento del embarazo por parte del empleador y (ii) la
modalidad bajo la cual se encontraba trabajando la mujer gestante. Para la Corte, la protección
coherente con el sentido de fuero de maternidad consiste en garantizar a lamujer su “derecho
efectivo a trabajar”, independientemente de la alternativa laboral en que se encuentre. Recalcó que
para despedir a una mujer en esas circunstancias, el empleador debe demostrar que media una
justa causa y dada esta, contar con el permiso de la autoridad administrativa competente.
En cuanto al conocimiento del embarazo de la trabajadora por parte del empleador, la Corte señalóque no es requisito para establecer si hay lugar o no a la protección, sino únicamente para
determinar el grado de protección. Ese conocimiento da lugar a una protección integral y completa,
pues se asume que el despido obedeció al embarazo y por ende, a un factor de discriminación en
razón del sexo. Por su parte, la falta de conocimiento da lugar a una protección diferente, basada
en elprincipio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la
lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como
garantía de los derechos del recién nacido.
La Corte precisó que el conocimiento del empleador del estado de embarazo de la trabajadora no
exige mayores formalidades. Este puede darse por medio de la notificacióndirecta, forma que
resulta más fácil de probar, pero también cuando se configure un hecho notorio o por la noticia de
un tercero, como cuando el embarazo se encuentra en un estado que permite ser inferido, se
solicitan permisos o se dan incapacidades laborales por razón del mismo, o cuando el hecho es de
conocimiento público por los compañeros de trabajo. De igual modo, la Corte reiteró quepuede
inferirse el conocimiento del embarazo, cuando las circunstancias que rodearon el despido y las
conductas asumidas por el empleador así lo sugieran.
En relación con el otro factor que define el alcance de la protección reforzada, esto es, la
modalidad de la relación laboral, la Corte reiteró las cargas que de acuerdo con el orden jurídico
(legal y constitucional) están en cabeza delempleador y a favor de la trabajadora, según la
categoría de dicha relación definida por la ley o dada por la existencia de un contrato-realidad, en
los términos del artículo 53 de la Constitución. En este sentido, reafirmó dos premisas que la
jurisprudencia ha desarrollado, con el fin de extender la protección general que la Constitución
brinda a las mujeres gestantes en materia laboral a losdemás alternativas de trabajo, al determinar
que: (i) las modalidades de contratación mediante empresas de cooperativas de trabajo asociado o
servicios temporales implican, en principio, la existencia de una relación laboral sin causales
específicas de terminación entre la empleada embarazada y estas empresas; y (ii) cuando en
algunos contratos con fecha o condición específica de terminación(v.gr. contratos a término fijo, de
prestación de servicios o de obra), la necesidad del servicio o de la obra pendiente de realizar o del
objeto del contrato desaparece en momentos en que la empleada o contratista ha quedado en
estado de embarazo, es posible presumir que la falta de renovación del contrato se dio por causa
del embarazo. En suma, para que proceda la protección reforzada derivada...