Accenture El ROI De La Formacion

Factor Humano en el S. XXI, nº 57 - marzo 2007

El ROI de la Formación
El denominador también cuenta

¿En qué se traduce el ROI (Rentabilidad de la
inversión - Return On Investment) aplicado a
la Formación? ¿Por qué resulta tan importante
para mi organización? ¿Qué puedo hacer para
mejorarlo?
Somos muchas las empresas dedicadas a la consultoría
y, también, las áreas de Recursos Humanos, quetrabajamos día a día para intentar dar respuesta a
estas y otras muchas preguntas relacionadas con la
medición de los resultados de las inversiones
efectuadas en formación.
Como en cualquier otro negociado o área de una
organización, el presupuesto y el “coste” de Formación
deben considerarse como una inversión más que
permita, no sólo aumentar el conocimiento de los
empleados y desarrollar suscapacidades, sino también
aportar resultados económicos a la organización, a
su valor y, en definitiva, obtener en el corto-medio
plazo un determinado retorno.
Sin pretensión de ser exhaustivos, algunos de los
parámetros a los que más comúnmente se les reconoce
tener influencia en el ROI son: alinear los objetivos
de la acción formativa a las necesidades del negocio,
seleccionar los participantes clave,adecuar la
metodología y los contenidos formativos a la realidad
diaria del negocio, evaluar y hacer seguimiento de
las acciones de formación y del grado de aplicación
de las capacidades “teóricamente” adquiridas en
las mismas, gestionar de forma efectiva la demanda
formativa de nuestros clientes internos, etc.
Sin embargo, cada vez en mayor medida se exige que
se objetiven estos criterios. Deforma sencilla, el
cálculo del ROI es:
ROI = Beneficios / Coste

Sin gran esfuerzo podemos deducir que la complejidad
para medir y concretar los beneficios derivados de la
formación realizada (numerador de la ecuación:
Beneficios= Ingresos – Costes) es radicalmente opuesta
a la sencillez e inmediatez de conocer los costes
(denominador).

El denominador también cuenta; en este
caso, por partida dobleAxioma matemático es que para conseguir aumentar
el resultado de un cociente, si el denominador
permanece fijo, debe aumentar el valor del numerador.
Aun cuando se lleva ya mucho tiempo intentando
establecer nuevas metodologías y sistemas que
permitan aumentar el valor del numerador y cuantificar
ese aumento, sin duda, esa medición es todavía
realmente compleja, y se ha convertido en uno de
losmayores retos actuales en el ámbito de la formación
y de la gestión del capital humano.
Pero un axioma similar determina que, cuando el
numerador se mantiene fijo, el resultado aumenta
siempre que se consiga disminuir el valor del
denominador. Aplicando las matemáticas, si reducimos
el valor de los costes, conseguimos de forma directa
aumentar el ROI de la formación. Pero además, dado

que loscostes forman parte también del
numerador, con su reducción, también
conseguimos que el beneficio o numerador
aumente.
Esta doble repercusión de los costes sobre el
ROI y la preocupación lógica de muchas de
las áreas de recursos humanos para conseguir
una mayor eficiencia en sus procesos, incluidos
los de formación, es lo que ha llevado, de
unos años a esta parte, a intensificar las
actuacionesdirigidas a la mejora continua
de la eficiencia. Ejemplos de esta tendencia,
entre otros, son:
• la amplia oferta desarrollada en relación
a los nuevos modelos de prestación de
servicios del área de Recursos Humanos
(externalización, centros de servicio
compartidos, etc.) y,
• la aplicación de la tecnología como soporte
de los procesos del área (sistemas ERP o
plataformas LMS de formación).

Nuevasfuentes de eficiencia
Una rápida reflexión nos permitiría fácilmente
detectar 6 ó 7 acciones diferentes para poder
reducir el coste relacionado con el área de
Formación. Sin embargo, la mayoría de ellas
tienen en mayor o menor medida alguna
implicación directa sobre el resultado de la
misma. Cuando hablamos de reducir costes,
generalmente asociamos de manera implícita
una reducción o ajuste del...