Accenture

Factor Humano 23 - febrero 2004
Entidades Financieras / Human Performance

La relación de la inversión en Capital Humano con los Resultados de Negocio

¿Qué se debe medir?
"Estoy convencido de que la nueva funcionalidad del portal del empleado iba realmente a mejorar los resultados empresariales. Sin embargo, una vez más, no he logrado que me lo aprobaran. Siempre la misma historia, ¿cuálva a ser la rentabilidad de la inversión?, ¿cómo podemos justificar ante el Consejo de Administración que realmente va a contribuir a crear valor? Las inversiones en el desarrollo y motivación de las personas no se pueden medir como las realizadas en una máquina. Tengo que buscar alguna forma de demostrar la contribución que estamos haciendo a los resultados de la empresa.” Las empresas deberíancomenzar por algo tan básico como medir el efecto que tienen sus iniciativas en el modo en que los empleados realizan su trabajo. En formación, por ejemplo, es lo que denominamos la transferencia del aprendizaje, es decir, medir la aplicación práctica en la actividad diaria de los conocimientos y competencias adquiridos mediante una acción formativa. Estas métricas son críticas para determinar, almenos en un nivel básico, la rentabilidad de las inversiones en gestión del Capital Humano. Las empresas deben continuar utilizando y refinando las mismas como una de sus responsabilidades fundamentales para mejorar el rendimiento de las personas. Sin embargo, es necesario ir más allá para establecer una auténtica relación entre el rendimiento de las personas, los procesos de gestión del CapitalHumano, las inversiones realizadas y el resultado final de negocio. En entrevistas realizadas por Accenture a máximos responsables de las empresas, y a sus directores financieros y de recursos humanos, han ido apareciendo de forma recurrente dos ideas relativas a la medición del capital humano. Las medidas deber ser: • Significativas desde un punto de vista operativo. Es decir, deben reflejar elmodo en que la empresa crea valor y ser sensibles al modelo de negocio desarrollado. • Útiles desde la perspectiva de inversión. El modelo de medición debe proporcionar información sobre cómo invertir, tanto en términos de las capacidades que los empleados necesitan para ejecutar las estrategias a largo plazo de la empresa, como de las acciones a realizar para atraer, desarrollar y mantener a losempleados que tengan estas capacidades.

La falta de medición del impacto en resultados de las iniciativas en Capital Humano
El estudio “High-Performance Workforce” desarrollado por Accenture, tanto a nivel mundial como nacional, señala que los directivos reconocen que la plantilla es el factor competitivo más importante de la empresa (cuatro de sus cinco prioridades estratégicas más importantesestán relacionadas con las personas). Sin embargo, este mismo estudio ha puesto de manifiesto que una de las mayores deficiencias que encuentran es la falta de un proceso de medición continua del impacto de las iniciativas en gestión y desarrollo del Capital Humano en la Cuenta de Resultados. Teniendo en cuenta el papel cada vez más relevante del Capital Humano, es comprensible la preocupación delos directivos por tener información útil sobre los resultados de su inversión. Los ratios más comunes, como el Valor Económico Añadido (EVA) o la rentabilidad de la inversión (ROI), apenas dan información sobre el desempeño de los activos humanos de una organización o sobre si los procesos de desarrollo de las personas contribuyen a afrontar los retos del negocio. La realidad empírica parecedemostrar que existe una relación entre el desarrollo de las personas y los resultados financieros. Pero no debemos engañarnos. Aun cuando parece que las empresas que obtienen mejores resultados financieros son aquellas que ejecutan las prácticas más novedosas y desarrolladas en el ámbito del Capital Humano, no es fácil demostrar la relación causal. Es decir, ¿son las prácticas aplicadas causa de los...