Aceptación y manejo de la diversidad en empresas transnacionales

Introducción
La diversidad está creciendo dentro de las organizaciones a una velocidad vertiginosa, las corporaciones se están volviendo más globales con alianzas internacionales y uniones y adquisiciones dentro y fuera de su ámbito primario. Las organizaciones están implementando equipos de trabajo con personal de diversas nacionalidades, género, edades, etc. para aprovechar todo el potencial,conocimiento y experiencia que estos aportan a los diferentes campos de trabajo.
Aunado a lo anterior, las personas en general buscan mejores oportunidades de estudio, de trabajo, con la motivación de conseguir mejor situación económica, social y una buena calidad de vida.
Todo negocio es susceptible de verse afectado por estos cambio sociales, especialmente en lo que se refiere al mercado detrabajo y a las personas que en él se incluyen.
Hoy día, la empresa moderna lejos de renunciar a este fenómeno, está implementando programas que le permiten aprovechar la ventaja competitiva que ofrece una adecuada gestión de la diversidad.
¿Qué es la diversidad?
La diversidad se refiere a la forma en la cual la gente es diferente, como el nivel educacional, experiencias de vida y de trabajo,antecedente socioeconómico, personalidad y estado civil. En este contexto, la diversidad abarca sexo, edad, lenguaje, etnia, antecedente cultural, orientación sexual, creencia religiosa y responsabilidad familiar.
La diversidad es “una propiedad de los grupos de trabajo que mide la heterogeneidad de sus componentes en relación con una serie de características personales”.
Según McGrath, Berdahl yArrow la diversidad es una característica de grupos de dos o más personas y típicamente se refiere a las diferencias demográficas entre los miembros del grupo.
Para entender mejor la diversidad, la clasificaremos en dos tipos:
Diversidad demográfica, describe la heterogeneidad del grupo en una serie de atributos primarios, directamente observables, como la edad o el género de los trabajadores.Dentro de esta categoría, podríamos precisar aún más y diferenciar entre un primer grupo de atributos que denominamos inmutables, que no pueden ser cambiados o reconducidos por los individuos (edad, género, procedencia…), y otro tipo de características que sí que pueden cambiar con el tiempo y que describen el bagaje de los individuos, como el nivel educativo, el tipo de formación recibida, laantigüedad y las áreas de la empresa en las que ha desempeñado algún tipo de actividad.
Diversidad de capital humano, no tan visible, pero que también presenta efectos significativos, incluso más intensos que la anterior. Son las diferencias entre los miembros del grupo en cuanto a sus conocimientos, habilidades y destrezas, donde reside verdaderamente el valor que las personas aportan a lasorganizaciones. Si centramos nuestro análisis en esta dimensión de la diversidad, podríamos darnos cuenta de los equipos de trabajo pueden diferir en los estos aspectos: conocimiento de los procesos de trabajo, habilidades, experiencia y valores.
Es, entonces, donde radica la complejidad de la diversidad, en la conjunción del tipo de atributos que estamos valorando y las posibles relaciones que puedendarse entre diferentes tipos de diversidad.
Pelled predijo la diversidad racial como una fuente de diferencias visibles que incitaría a parcializar grupos y lleva a resultados negativos para trabajos en equipo, mientras que Cox, Lobel y Mac Leod predijeron la diversidad racial como una fuente de diferencias culturales que enlaza a la solución creativa de problemas y lleva a resultados positivos detrabajo en grupo. Maznevski sugirió la diversidad racial como una fuente inherente e inmutable de diferencias que proveen a los grupos con diferentes tipos de información de la cual ellos pueden potencialmente beneficiarse, pero tales diferencias son, a menudo, difíciles de entender y aceptar por otros grupos.
Para Carr-Ruffino, la diversidad involucra el reconocimiento del valor individual de...