acministrador
UNIVERSIDAD DEL TOLIMA
INSTITUTO DE EDUCACION A DISTANCIA – IDEAD
PROGRAMA DE ADMINISTRACION FINANCIERA
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
VIII SEMESTRE
DUPERLY HERRERA CHARRY
PLANADAS – TOLIMA
2013
UNIVERSIDAD DEL TOLIMA
INSTITUTO DE EDUCACION A DISTANCIA – IDEAD
PROGRAMA DE ADMINISTRACION FINANCIERA
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANOLUZ ENID GUAQUE
TUTOR
PLANADAS – TOLIMA
2013
1: CUALES SON LOS PILARES DE LA GESTIÓN DE PERSONAS?
La gestión de los recursos humanos es la función de la organización que tiene la responsabilidad de dirigir y controlar el uso que se hace de las personas que la integran. Esta gestión persigue obtener el máximo rendimiento de las capacidades personales aportadas porsus miembros en función de la estructura operativa diseñada. La gestión de los recursos humanos que propugna ISO 9001 se fundamenta en los siguientes pilares:
1) Definir la competencia necesaria para cada puesto de trabajo.
2) Proporcionar la competencia necesaria.
3) Evaluar la eficacia de las acciones iniciadas para proporcionar la competencia necesaria.
2 CÓMO CONTRIBUYE EL ENFOQUE DECOMPETENCIAS A LASELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS?
Los sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencia facilitan la ejecución de las funciones de la administración del talento. A su vez, una adecuada gestión del capital huma no permite ejecutar exitosamente las estrategias de negocio planteadas y agregar valor económico. El proceso de gestión por competencias en una empresa, engeneral, se inicia con la identificación de las competencias y prosigue con la evaluación de ejecutivos y trabajadores en tales competencias, estableciendo de esta forma su idoneidad para el cargo que tiene o al que aspira. Las competencias facilitan un marco de criterios contra los cuales llevar a cabo la selección, pero pueden introducir algunas variaciones en las características tradicionales delproceso. Estas variaciones puede resumirse en: (1) el cambio de énfasis en la búsqueda de un candidato para un puesto, a un candidato para la organización, (2) considerar la diferencia entre competencias personales y competencias técnicas y (3) introducir ejercicios de simulación para detectar la posesión de ciertas competencias por los candidatos. ¿Un candidato para un puesto o un candidato parala organización? Claramente este dilema se resuelve a favor de la organización. Lo que ésta necesita es alguien que disponga de un buen conjunto de competencias requeridas para diferentes situaciones laborales propias de la organización. Aparecen así exigencias del tipo “lo que esta empresa necesita de su gente”, que diferencian perfectamente el perfil de los candidatos más allá de su capacidadtécnica. Muchas organizaciones crean un modelo propio de las competencias clave y, con esa referencia, escogen sus colaboradores. Usualmente el “modelo” de competencias llega hasta la definición de niveles y conductas esperadas en un grupo de no más de 6 ó 7 competencias. Este conjunto de competencias incluye también la descripción de los comportamientos
3.- PUEDE APLICARSE UN MODELO DE GESTIÒN DERECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS PARA VARIAS EMPRESAS? SUSTENTE LA RESPUESTA
Estos modelos surgen para dar respaldo al proceso de globalización de los mercados, las nuevas tecnologías y el aumento de la competitividad, marcándose la diferencia entre las empresas de éxito fundamentado en la calidad y la disposición de su capital humano. Es por ello que la implementación de la tecnología de puntaes indispensable para lograr la productividad que hoy exige el mercado. Debe tenerse en cuenta, sin embargo, que el éxito de cualquier emprendimiento, depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tengan las personas que participan en su organización. Además, en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la...
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