Acompañamiento recursos humanos

CAPITULO 4
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
La evaluación del desempeño es una práctica en la que se le dice a la gente de una organización lo que se desea de ella, cuáles deben ser sus metas, resultados, y cómo debe comportarse en la organización.
La evaluación del desempeño es importante por las siguientes razones:
* Fortalece la comunicación y las relaciones empáticas entre los líderes y loscolaboradores.
* Enfatiza una cultura de calidad.
* Proporciona dirección y claridad a cada miembro de la organización.
El modelo elemental de la Evaluación del desempeño consta de cuatro fases:
* Determinación de objetivos
* Retroalimentación
* Acompañamiento
* Gratificación
Administración por objetivos.
El supervisor y el subordinado, trabajando con una definiciónclara de metas y prioridades de la organización, establecidas por la alta administración, identifican en forma conjunta las áreas principales de responsabilidad de los individuos, en función de los resultados que se esperan de ellos, y usa esas medidas como guías para manejar la unidad y evaluar las contribuciones de cada uno de sus miembros.
* Podemos optimizar los trabajos de la organizaciónen cuanto a:
* Efectividad
* Mejoras en los procesos internos de comunicación
* Planeación estratégica
* Satisfacción plena de usuarios
* Administración justa y equilibrada del factor humano
* Cohesión con el personal de la organización.
Clasificación.
* Individuales y colectivos, de acuerdo a la contribución que hará cada persona, equipo o grupo de trabajo.
*Particulares y generales, ya sea que se trate de un área o de una unidad de trabajo o de toda la organización.
* Subordinados y básicos.
* En función del tiempo.

Características.
* Estar por escrito, para así formalizar los compromisos
* Establecerse usando la formula 5w +h
* Desafiantes e imponentes
* Mensurables
* Orientados a resultados
* Claros, específicos yconcretos
* Con tiempo perentorio.
* Establecidos y aceptados conjuntamente
* Factibles, aceptados y apoyados.
Etapas de un proceso de administración por objetivos
* Aclaración de propósitos y objetivos. Se identifican los afanes que se pretenden alcanzar con cada producto o servicio que se genere y ofrezca a diversos públicos.
* Especificación de metas por unidad de trabajoy planes de acción. Las metas pueden ser más de una por cada área estratégica.
* Establecimiento de objetivos particulares pro cada puesto de trabajo y persona que lo ocupa. Esta se obtiene de la descripción de puestos , esta basada en resultados más que en actividades.
Retroalimentación.
Genera una relación entre el líder y sus colaboradores para negociar la mejor manera de alcanzar losobjetivos y proporcionar los medios y recursos necesarios para alcanzarlos.
Instructivo para implementar el sistema de retroalimentación del desempeño.
Pretende establecer las bases de comprensión, participación y claridad que son requeridas para la eficaz implementación del este proceso para el DO.

Proceso preparatorio.
* Los líderes explicarán el sistema de evaluación a cada colaborador yentregaran una copia del instrumento respectivo.
* Cada líder entregará a los colaboradores una lista de los indicadores y variables específicos que se utilizaran en la sección 3 , así como las prioridades para el siguiente año a evaluar y el plan anual por área y por puesto de trabajo.
* Cada líder acordara con sus colaboradores una fecha para realizar la entrevista deretroalimentación.
* Los colaboradores y colaboradoras, completarán antes de la entrevista, la sección general con la información de su nombre completo, el área de trabajo, el nombre del puesto actual y el periodo que cubre la retroalimentación.
* Además los colaboradores y colaboradas completarán la sección uno de Auto-diagnóstico.
Implementando el proceso.
* Sección uno: Auto-diagnóstico.
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