Acoso laboral

Taller ll
Gestión del talento humano

Profesora:
Carolina salgado Mejía

Alumno:
Jorge Mario Martínez Martínez
Cod 10030053

Universidad del Quindío
Administración de negocios
Sexto semestre
Pereira

10 abril de 2010

Taller ll

1. Elabore un paralelo donde se identifique la visión tradicional de la administración de recursos humanos y gestión del talento humano.

* En dicho paralelo sedebe identificar las diferencias entre administración, gestión, recursos y talento.
* Se debe identificar que proceso se maneja según cada visión.
La administración de recursos humanos consiste en la planeación, en la organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa elmedio que permite a las personas que colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Procesos :
* Planear. (administrar)
* Organizar. (administrar)
* Dirigir. (gestión)
* Promover técnicas de desempeño eficiente del personal. (talento)
* Aplicar bien los recursos. (recursos)
La gestión del talento humanoes un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.
Proceso :
* Contratar personas que cumplan con lascompetencias necesarias para ejercer su cargo. (recursos)
* Capacitar a los empleados. (gestión)
* Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización. (administrar) (recursos)

2. Elabore un análisis critico sobre la teoría de competencias desde los planteados por los autores: David MacClelland, Boyatzis, Levy Levoyer Mcgregor,Likert, argyris y schon.
su estudio data del año 1973, cuando el Departamento de Estado norteamericano decidió realizar un estudio orientado a mejorar la selección de su personal, pues era éste un problema de permanente preocupación.
Fue entonces cuando se le encomendó a David McClelland, profesor de Harvard muy reconocido en ese momento, como un experto en motivación.
El estudio estuvo orientadoa detectar las características presentes en las personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito de su desempeño laboral; Se tomó como variable fundamental: el desempeño en el puesto de trabajo de un grupo de personas consideradas de excelente desempeño, después de un largo periodo de estudio se comprobó que “..... Hacerlo bien en el puesto de trabajo” esta más ligado acaracterísticas propias de la persona, a sus competencias, que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios ambos utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto con otros como la biografía y la experiencia profesión, estos últimos relativamente creíbles y confiables.

Richard Boyatzis, define las competencias como “las características subyacentes en una personaque esta casualmente relacionada con una actuación de éxito en el puesto de trabajo”.
 
Levy leboyer, las competencias son repertorios de comportamiento que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada.
Según el autor, son además observables en la realidad del trabajo, e igualmente en situaciones de test y ponen en practica de manera integradaaptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos. Por lo tanto, las considera un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo las misiones del puesto.

Escala de Likert : (método de evaluaciones sumarias) es un tipo de escala aditiva, que fue desarrollada a principio de los años treinta y aun es muy utilizada. Consiste en una serie de...