Acoso Laboral

LA NUEVA LEGISLACIÓN SOBRE
ACOSO LABORAL EN COLOMBIA
(LEY 1010 DE 2006)
Ana María MUÑOZ*

L

a legislación laboral colombiana señala el deber de ejecutar el contrato
de trabajo de buena fe,1 así como la obvia y clara necesidad de respetar
la dignidad y moralidad en la ejecución de la relación de trabajo tanto para el
trabajador2 como para el empleador.3
En virtud de ello, existe la posibilidadlegal de dar por terminado el contrato con justa causa4 por cualquiera de las partes, ya sea por no cumplir con las
obligaciones o por incurrir en las prohibiciones que vulneren los postulados
antes señalados.
Por otro lado, dentro del poder de subordinación del empleador sobre el
trabajador, una de sus manifestaciones es el ius variandi, esto es, el poder de
variación de las condiciones inicialesde ejecución del contrato de trabajo.
Poder de subordinación que ha sido limitado tanto por la ley como por la jurisprudencia y que encuentra su marco de acción en los derechos mínimos de
* Profesora del área de derecho laboral y seguridad social en la Universidad de los Andes
(anmunoz@uniandes.edu.co).
1 Artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
2 Artículo 58, CST: “Son obligacionesespeciales del trabajador: 4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”.
3 Artículo 57: “Son obligaciones especiales del patrono: ...5. Guardar absoluto respeto a
la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos... 9. Cumplir el reglamento y
mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes”. Artículo 59: “Se prohíbe a los patronos[hoy empleadores]: ...9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad”.
4 Artículo 62, literal a, numerales 2, 5 y 6, para la terminación por parte del empleador; literal b, numerales 2 y 8, para la terminación por parte del trabajador.
Revista Latinoamericana de Derecho Social
Núm. 5, julio-diciembre de 2007, pp. 239-246

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los trabajadores, su dignidad, los derechos fundamentales, su situación particular, sólo por nombrar de manera general algunos de ellos.
En este sentido, cualquier exceso del empleador en este sentido estaría
constituyendo un incumplimiento de sus obligaciones, lo que podría generar
la terminación del contrato de trabajo bajo una justa causa para el trabajador.
Teniendo en cuentaeste marco regulatorio, se había venido tratando el incipiente tema del acoso laboral en el país. De esta manera, se refería al incumplimiento de obligaciones contractuales, que tanto la doctrina como la jurisprudencia ubicaban bajo el mencionado tratamiento; así, la figura del acoso
laboral era una extralimitación e incumplimiento de deberes fijados dentro
del contrato de trabajo. Es por estarazón que algunos doctrinarios consideraban que no resultaba necesaria la expedición ni la particularización en temas de acoso laboral, pues ya existían normas que permitían la protección de
los derechos vulnerados.
No obstante lo anterior, el 23 de enero de 2006 el Congreso de la República expidió la Ley 1010 con la cual se busca “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas deagresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen
sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”.5
De esta manera, por primera vez se regularon en el país, de manera expresa, aspectos relacionados con los distintos tipos de acoso que se pueden presentar dentro de unarelación laboral. Es importante señalar al respecto que
de acuerdo con lo anterior, la norma tiene un carácter restrictivo en la medida
en que sólo contempla las conductas desarrolladas dentro de la relación laboral, dejando por fuera relaciones comerciales que también podrían afectar a
una parte de esa relación, por ejemplo el caso de un contratista o de un asesor
externo que si bien no tiene...