Actividad 2: GESTION HUMAN

ACT 2.
RECONOCIMIENTO DE RECONOCIMIENTO














JESSICA PIÑEROS PARDO













UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA “UNAD”
PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN PÚBLICA
“GESTIÓN HUMANA” - 109122
INÍRIDA – GUAINÍA
2011
ACT 2.
RECONOCIMIENTO DE RECONOCIMIENTO





JESSICA PIÑEROS PARDO
Cód. 1121706562
Cead: Guainía



Grupo:109122_11



“Desarrollo”



Tutor
IVAN ROBERTO SANTOYO PINZON



UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA “UNAD”
PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN PÚBLICA
“GESTIÓN HUMANA” - 109122
INÍRIDA, SEPTIEMBRE DE 2011
INTRODUCCIÓN

A continuación observaremos algunos conceptos sobre modelos de competencia y metodologías para un proceso de selección que coadyuvarán directamente en nuestroaprendizaje autónomo, y que serán de gran importancia para nosotros en el campo profesional al momento de ostentar un cargo.






























MODELOS POR COMPETENCIA

Los modelos de competencia son aquellos procesos que son utilizados para desempeñar un excelente trabajo, donde se dan a conocer las aptitudes competitivas de las personas, y puedenexistir varios enfoques en la organización pero lo importante es que no interfiera en el normal desarrollo de la misma.

Estos modelos son utilizados en la mayoría de los casos en niveles directivos donde se puede analizar diferentes aptitudes profesionales como: la capacidad de enfrentarse a situaciones difíciles, liderazgo, toma de decisiones, adaptación, creatividad, entre otras.

SegúnMertens los modelos se pueden clasificar en existen tres (3) clases de funcionalista, conductista y constructivista.

MODELO FUNCIONAL: La aproximación funcional refiere a desempeños o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar, derivados de un análisis de las funciones que componen el proceso productivo. Generalmente se usa este modelo a nivel operativo y se circunscribe aaspectos técnicos.
Las evidencias que modelos de este tipo piden son: de producto; los resultados de las observaciones de la ejecución de una operación; y, de conocimientos asociados. Por ejemplo en la industria del vestido, una evidencia de producto es el ensamble de una pieza con dobleces, botones y que cumple con la calidad en el acabado; una evidencia de desempeño es la observación en el manejode la máquina y del orden y limpieza que la operadora mantiene en su lugar de trabajo; una evidencia de conocimiento es la identificación de las partes de la máquina de coser y sus funciones, y la explicación de cómo asegurar la calidad en su puesto de trabajo.

MODELO CONDUCTISTA: El modelo conductista se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeñossuperiores en la organización. Generalmente se aplica a los niveles directivos en la organización y se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas. Por ejemplo, capacidad analítica, toma de decisiones, liderazgo, comunicación efectiva de objetivos, creatividad, adaptabilidad. En este caso los desempeños a demostrar por la persona no se derivan de losprocesos de la organización sino de un análisis de las capacidades de fondo de las personas que se han destacado en las organizaciones. Por ejemplo, capacidades a demostrar en Liderazgo pueden ser: a) Plantear objetivos claros; b) Estimular y dar dirección a equipos de trabajo; c) Tomar responsabilidad y adjudicar sus acciones; d) Identificar las fortalezas de otros y delegar tareas adecuadamente;entre otras.

MODELO CONSTRUCTIVISTA: En el modelo constructivista no se define a priori las competencias del personal, sino las construye a partir del análisis y proceso de solución de problemas y disfunciones que se presentan en la organización. En esta perspectiva, las competencias están ligadas a los procesos en la organización: es el desarrollo de las competencias y la mejora de los...