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Capitulo 8
1- Explicar en qué consiste la evaluación del desempeño y la administración del desempeño.
Evaluación de desempeño: proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez por año) que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.

Administración del desempeño: proceso mediante el cual secrea ambiente laboral en el que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades.

2- Identificar los propósitos de la evaluación del desempeño.
De Desarrollo:
Proporcionar retroalimentación del desempeño
Identificar las fortalezas o las debilidades individuales
Reconocer el desempeño individual
Ayudar en la identificación de metas
Evaluar el logro de las metas
Identificarlas necesidades individuales de capacitación
Determinar las necesidades de capacitación de la organización
Reforzar la estructura de la autoridad
Permitir a los empleados analizar las preocupaciones
Mejorar la comunicación
Proporcionar un foro para que los lideres ayuden
Administrativos:
Documentar las decisiones del personal
Determinar los candidatos para promociones
Determinartransferencias y asignaciones
Identificar el desempeño deficiente
Decidir la retención o la separación
Decidir los despidos
Validar los criterios de selección
Cumplir con los requerimientos legales
Evaluar los programas y el progreso de la capacitación
Planeación del personal
Tomar decisiones sobre recompensas/ compensaciones.

3- Razones por las cuales algunas veces faltan las preguntas deevaluación fig. 8.2 pág. 351.
Preparación inadecuada por parte del gerente.
El empleado no tiene objetivos claros al inicio del periodo de desempeño.
El gerente puede no observar el desempeño o no tener toda la información
Los estándares de desempeño pueden no ser claros
Inconsistencia en las evaluaciones entre supervisores u otros evaluadores.
Evaluar la personalidad en lugar dedesempeño.
El efecto “Halo”, el efecto de contraste u otros prejuicios.
Lapsos inapropiados.
Demasiado énfasis en el desempeño inusual.
Evaluaciones infladas por que los gerentes no quieren manejar malas noticias.
Lenguaje subjetivo vago en las evaluaciones escritas.
Las políticas de la organización o las relaciones personales nublan los juicios.
No hay análisis profundo de las causas de losproblemas de desempeño.
El gerente no está capacitado para evaluar o dar retroalimentación.
No hay seguimiento ni coaching después de la evaluación.

4- Describir las cuatro consideraciones básicas que se toman en cuanta al establecer estándares de desempeño.
Relevancia estratégica: grado en que los estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización.
Diferencia de criterios:es el grado al cual estos excluyen otros dimensiones importantes pero menos cuantificables del desempeño.
Contaminación de criterios: hay factores fuera del control del empleado que pueden influir en su desempeño.
Confiabilidad: se refiere a la estabilidad o consistencia de un estándar o al grado al cual las personas tienden a mantener un cierto nivel de desempeño con el tiempo.

5- Explicarlas distintas formas de evaluar el desempeño.
Evaluación por parte del supervisor o el gerente: evaluación que realiza el supervisor de un empleado y que a menudo revisa un gerente de nivel superior.
Autoevaluación: evaluación de desempeño que realiza el empleado al que se evalúa, por lo general en un formato de evaluación que llena el mismo antes de la entrevista de nivel superior.
Evaluaciónde los subordinados: evaluación de desempeño que un empleado hace o un superior, la cual es más apropiada para propósitos de desarrollo que administrativos.
Evaluación de los colegas: evaluación de desempeño realizada por parte de los compañeros del empleado, por lo general en formatos que se integran en un único perfil para la utilizarse durante la entrevista de desempeño que lleva a cabo el...